模型 霍桑效应

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1 模型故事

1.1 生活中的霍桑效应

我们常常会因为看到自己微信的朋友圈、QQ空间、人人网 以及CSDN上有几名访客，而产生被人关注的感觉，就会马上点击进来。自己更新的内容被更多的人点赞或者获得积极评论时，就会更有动力去分享自己的生活。这就是霍桑效应的体现。

1.2 教育中的霍桑效应

@1 优等班VS普通班

曾经在国外的一家学校，在入学时会对每个学生进行智力测试，并按成绩分为优秀班和普通班，但是有一次却错误的把两个班的学生搞混了，真正聪明的孩子进入了普通班，但是过了一年之后，优秀班的成绩并没有出现异常，依然高于普通班。这也是霍桑效应在起作用，当普通班的孩子被当做优秀生，重点关注时，即使没有真正的优秀生智商高，也会比平时更加努力，在心理上也被投射了积极的暗示，不断的向着优等生靠拢。

@2 苏霍姆林斯基的教育

苏霍姆林斯基是前苏联著名的教育家，他创办的巴甫雷什中学闻名世界。在他当校长的时候，校园里开出了一朵最大的玫瑰花，全校的学生都非常惊讶，每天都有许多学生来看。这天早晨，苏霍姆林斯基在校园里散步，看到幼儿园的一个4岁女孩在花园里摘下了那朵玫瑰花，他蹲下身子，亲切地问：“孩子，你摘这朵花是送给谁呀？能告诉我吗？”小女孩害羞地说：“我奶奶病得很重，我告诉她校园里有一朵大玫瑰花，奶奶有点不信，我现在摘下来送给她看，看过了我就把花送回来。”听了孩子天真的回答，苏霍姆林斯基的心颤动了。他牵着小女孩，从花园里又摘下两朵大玫瑰花，对孩子说：“这一朵是奖给你的，你是一个懂得爱的孩子；这一朵是送给你奶奶的，感谢她养育了你这样好的孩子。”在这个故事中，苏霍姆林斯基并没有不容分辩的呵斥小女孩，反而耐心的倾听她的解释，让她的心灵体验到了校长的尊重和学校教育的人性化，这种美好的爱的体验可能永远伴随着她今后的学习和生活，乃至于事业的成功。所谓“近朱者赤，近墨者黑”，教育者的直接或者接着的教育方法都可能通过教育对象的内心变化而产生影响。这里使用的实际上就是霍桑效应。

@3 有爱才有教育

小吴是某班的班主任，他的班在级部中成绩优秀，但是进入初二成绩开始下降，在不久之前的模拟考试中位列全年级倒数。经过学校领导的细致调研发现，原来小吴家里这段时间除了很多事情，往往是顾了家里顾不了学校，慢慢的对学生疏远起来，学生得不到班主任足够的关注，对教师产生了不满的情绪。通过座谈等形式，学生们发泄了心中积蓄的怨气。班主任及教师也及时调整了状态，班级学习风气逐渐变好，到期末又取得了好的成绩。学校和教师再为学生创设良好的环境的时候，除了要考虑物理环境，也要考虑精神环境。又以为全国著名的教育学家说：没有爱就没有教育。她说，一个教师必须热爱学生才能教好他们。在她的眼中没有不可教育或者教育不好的学生。她爱每个孩子，相信人人都可以成长，成才。在她所教的班中，又两个女同学从来没有在课堂发言的习惯，平时也不合同学交往。在一次心理测试之后，发现他们两个做的很慢，其他同学都已经走了，他们才刚刚做好，恰好此时我发现又很多同学在离开的时候是没有关机的，于是叫来他们两个，教给他们快速关机的方法，带领他们关闭了所有的电脑和电源。第二天在课上表扬了他们，同学们也情不自禁的鼓掌表示感谢，这些貌似平常的方式拉近了学生的距离，调动了学生学习的积极性，出得良好的教育效果。

1.3 工作中的霍桑效应

@1优质工作中的霍桑效应

XXX集团作为全球第一家品牌猎头集成服务商，对人力资源的研究已有10多年历史，也接触过上万企业，我们发现，在企业管理中，当很多企业纠结于是高薪增加工作动力还是宽松的组织文化能提高工作效率，于是乎，很多企业花重金租用高大上写字楼，办公室装修也豪华无比，也有企业把不打卡、有零食等作为吸引人才留住人才的法宝。其实，如果回到工作的本质，员工工作，无外乎两个方面，一个是养家糊口，是谋生工具，在乎的是钱。一个是实现自我价值，是精神追求，在于对公司和事业的认同。但无论是豪华舒适的办公环境，还是不打卡有零食的小福利。都没从根本上解决员工工作的核心问题。豪华舒适的办公环境，虽然能加分，但总归与养家糊口和精神追求无关，不打卡、零食等福利，也只能算是一个吸引点，也没解决实质问题。

@2 提高员工效率中的霍桑效应

提高员工的工作效率，办公环境、薪资、福利等只是提高工作效率的基本条件，以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段，而研究发现工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和谐、归属感。“霍桑实验”还证明，管理人员，尤其是基层管理人员应像霍桑实验人员那样重视人际关系，设身处地地关心下属，通过积极的意见交流，达到感情的上下沟通。富士康的薪资在工厂中应该是偏高的，但流水线把人像机器一样的安排工作，情感关注的严重缺失，造成接二连三的跳楼事件，FSK也成了“血汗工厂”的代名词。

@3 互联网行业的霍桑效应

互联网公司的大量涌现，扁平化管理成为一种趋势，很多的招聘广告和企业介绍，也会加上老板Nice、上班不打卡、免费下午茶、生日聚会、定期旅游等作为企业优势之一对外宣传，扩大企业吸引力，同时也作为提高工作效率的重要文化手段。

2 模型 霍桑效应

2.1 什么是霍桑效应？

霍桑效应（Hawthorne effect）是指当被研究者意识到自己正接受研究或被关注时，其行为表现会发生改变的现象。具体来说，当人们知道自己正在接受观察或被关注时，他们往往表现出比平常更积极、更努力的态度，这可能导致实验结果被干扰并产生误导性的效应。

霍桑效应得名于20世纪20年代至30年代在美国芝加哥的西部电力公司的霍桑工厂进行的一系列研究。这些研究最初旨在探究工作环境对工人生产力的影响。然而，研究人员发现，无论他们对工作环境做出怎样的改变（如调整照明、工作时间等），工人的生产力都有所提高。这一现象最终被归因于工人意识到自己正接受研究观察而表现出的积极态度，而不是实际的环境改变。

霍桑效应的应用领域包括社会科学研究、人力资源管理和组织行为学等。在社会科学研究中，研究人员通常要考虑研究中被观察者的意识和行为的相互影响，以避免或控制霍桑效应对研究结果的干扰。在人力资源管理中，霍桑效应的理解可以帮助管理者设计激励措施和改善工作环境，以激发员工的积极表现。在组织行为学中，霍桑效应的概念被用来解释人们在组织环境中的行为和态度的变化，以及如何通过关注和反馈来提高员工的工作表现。

2.2 霍桑效应实验

霍桑效应实验是指在研究中有意识地引入霍桑效应，以观察被研究者在知晓自己正接受观察或被关注时的行为变化。这种实验设计旨在探究被观察者意识到自己被研究的情况下，其行为、态度或表现是否会发生改变。

在霍桑效应实验中，通常会有一个实验组和一个对照组。实验组的被观察者会被告知他们正参与一项研究，他们的行为和表现将被记录下来，或者会受到特定的干预措施。对照组的被观察者则不会被告知他们正参与研究，他们的行为和表现将作为对比。

通过比较实验组和对照组的数据，研究人员可以评估霍桑效应的存在和影响。如果实验组的被观察者在知晓自己被研究的情况下表现出与对照组不同的行为或态度，那么可以推断霍桑效应的存在。

霍桑效应实验可以在不同的领域和场景中进行。例如，研究人员可能会在工作环境中观察员工的生产力，或在教育环境中观察学生的学习表现，或在医疗环境中观察患者的反应和治疗效果。这些实验的目的是了解当被观察者知晓自己正接受观察时，他们是否会表现出与平常不同的行为或表现。

需要注意的是，由于霍桑效应的存在，实验结果可能会受到被观察者主观意识的干扰，因此在实验设计和数据解读时需要谨慎。研究人员通常会采取措施来最小化霍桑效应的影响，例如保持实验条件的一致性、控制其他干扰因素、使用对照组进行比较等。

霍桑实验是一项以科学管理的逻辑为基础的实验。从1924年开始到1932年结束，在将近8年的时间内，前后共进行过两个回合：第一个回合是从1924年11月至1927年5月，在美国国家科学委员会赞助下进行的；第二个回合是从1927年至1932年，由梅奥主持进行。整个实验前后经过了四个阶段。

1. 车间照明实验——“照明实验”：照明实验的目的是为了弄明白照明的强度对生产效率所产生的影响。这项实验前后共进行了两年半的时间。然而照明实验进行得并不成功，其结果令人感到迷惑不解，因此有许多人都退出了实验。
2. 继电器装配实验——“福利实验”： 1927年梅奥接受了邀请，并组织了一批哈弗大学的教授成立了一个新的研究小组，开始了霍桑的第二阶段的“福利实验”。“福利实验”的目的是为了能够找到更有效地控制影响职工积极性的因素。梅奥他们对实验结果进行归纳，排除了四种假设：(1)在实验中改进物质条件和工作方法，可导致产量增加；(2)安排工间休息和缩短工作日，可以解除或减轻疲劳；(3)工间休息可减少工作的单调性；(4)个人计件工资能促进产量的增加。最后得出“改变监督与控制的方法能改善人际关系，能改进工人的工作态度，促进产量的提高”的结论。
3. 大规模的访谈计划——“访谈实验”：既然实验表明管理方式与职工的士气和劳动生产率有密切的关系，那么就应该了解职工对现有的管理方式有什么意见，为改进管理方式提供依据。于是梅奥等人制定了一个征询职工意见的访谈计划，在1928年9月到1930年5月不到两年的时间内，研究人员与工厂中的两万名左右的职工进行了访谈。在访谈计划的执行过程中，研究人员对工人在交谈中的怨言进行分析，发现引起他们不满的事实与他们所埋怨的事实并不是一回事，工人在表述自己的不满与隐藏在心理深层的不满情绪并不一致。比如，有位工人表现出对计件工资率过低不满意，但深入地了解以后发现，这位工人是在为支付妻子的医药费而担心。根据这些分析，研究人员认识到，工人由于关心自己个人问题而会影响到工作的效率。所以管理人员应该了解工人的这些问题，为此，需要对管理人员，特别是要对基层的管理人员进行训练，使他们成为能够倾听并理解工人的访谈者，能够重视人的因素，在与工人相处时更为热情、更为关心他们，这样能够促进人际关系的改善和职工士气的提高。
4. 继电器绕线组的工作室实验——“群体实验”： 这是一项关于工人群体的实验，其目的是要证实在以上的实验中研究人员似乎感觉到在工人当中存在着一种非正式的组织，而且这种非正式的组织对工人的态度有着极其重要的影响。实验者为了系统地观察在实验群体中工人之间的相互影响，在车间中挑选了14名男职工，其中有9名是绕线工，3名是焊接工，2名是检验工，让他们在一个单独的房间内工作。实验开始时，研究人员向工人说明，他们可以尽力地工作，因为在这里实行的是计件工资制度。研究人员原以为，实行了这一套办法会使得职工更为努力地工作，然而结果却是出乎意料的。事实上，工人实际完成的产量只是保持在中等水平上，而且每个工人的日产量都是差不多的。根据动作和时间分析，每个工人应该完成标准的定额为7312个焊接点，但是工人每天只完成了6000～6600个焊接点就不干了，即使离下班还有较为宽裕的时间，他们也自行停工不干了。这是什么原因呢？研究者通过观察，了解到工人们自动限制产量的原因是：如果他们过分努力地工作，就可能造成其他同伴的失业，或者公司会制定出更高的生产定额来。研究者为了了解他们之间能力的差别，还对实验组的每个人进行了灵敏度和智力测验，发现3名生产最慢的绕线工在灵敏度的测验中得分是最高的。其中1名最慢的工人在智力测验上是排行第一，灵敏度测验排行第三。测验的结果和实际产量之间的这种关系使研究者联想到群体对这些工人的重要性。1名工人可以因为提高他的产量而得到小组工资总额 中较大的份额，而且减少失业的可能性，然而这些物质上的报酬却会带来群体非难的惩罚，因此每天只要完成群体认可的工作量就可以相安无事了。即使在一些小的事情上也能发现工人之间有着不同的派别。绕线工就一个窗户的开关问题常常发生争论，久而久之，就可以看出他们之间不同的派别了。

2.3 为什么会有霍桑效应

霍桑效应存在的原因可能涉及以下几个方面：

• 社会认知和自我意识：当人们意识到自己正接受观察或被关注时，他们可能会更加关注自己的行为和表现。这种自我意识可能引发一种社会认知的效应，即被观察者希望在他人眼中表现出积极、合理或符合预期的行为，以维护自己的形象和声誉。
• 激励和奖励机制：被观察者可能期望通过展示积极的行为和表现来获得奖励、认可或其他好处。他们可能认为，如果他们能够表现得更好，他们将受到更多的关注和赞扬，从而获得更多的回报。
• 期望和压力：知晓自己正接受观察的被观察者可能感受到来自研究人员、管理者或其他人的期望和压力。他们可能希望满足这些期望，避免失望他人或被认为是不合格或不合作的。
• 反应性：被观察者可能在意识到自己正接受观察时，对这种特殊情境产生一种反应。这种反应可能是出于好奇心、兴奋、厌恶、焦虑或其他情绪，导致他们改变自己的行为和表现。

需要注意的是，霍桑效应并非普遍存在，其程度和影响因人而异。有些人可能更容易受到观察和关注的影响，而其他人可能对此不太敏感。此外，霍桑效应可能在不同的情境和文化背景下表现出差异。因此，在进行研究或管理决策时，需要谨慎考虑霍桑效应的潜在影响，并采取适当的措施来减少其干扰。

2.4 更好的理解霍桑效应

为了更好地理解霍桑效应，有必要掌握两个概念： Yerkes-Dodson法则（倒U形假说） 与 边际效应递减法则。 尽管刺激因素确实能够将生产效率提高到一定程度，但是任何刺激因素（如薪水）都不是非常有效的，因为它总有效用饱和的那一刻。 所以，不能够完全指望霍桑效应提高生产效率，此外，还应该辅以其他技术性办法，如工作再设计、工作扩大，以及培育学习型组织，等等。

3 模型简图