本文探讨了华为公司的人力资源管理核心，重点介绍其组织绩效的定义、设计原则和框架，以及研发和销售部门的绩效指标设计。华为采用PBC绩效考核，强调组织绩效在战略达成、协同和贡献评价中的作用，并遵循聚焦改进、简化管理等原则。通过平衡计分卡，华为确保财务、客户、内部运营和学习成长四个维度的平衡发展。
华为公司认为人力资源管理的核心就是三个环节：价值创造、价值评价、价值分配。在全力创造价值的基础上，科学评价价值（贡献），然后再合理进行价值分配，这样的人力资源管理体系是可以持续的，可以充分激发员工的积极性和创造性的。
目前有一些公司，尤其是科技型、创业型公司采用以谷歌为代表的OKR绩效模式，但是仍然有许多公司采取KPI的方式进行，用PBC（个人事业承诺/个人事业合约）或PPC（个人绩效承诺/个人绩效合约）。
对于PBC和PPC都有两个层面的指标：一是组织层面，从公司到部门（各级部门）都有，这个就叫做组织绩效，是考核整个组织/团队的，用来确定组织/团队的绩效奖金包的。二是个人层面，即具体到每一个人，包括组织/团队负责人和团队中的每一个员工，用来确定每个人的奖金。
在实际运行过程中，许多公司往往把组织绩效等同于组
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