“已在用人单位连续工作满十年”或“连续订立二次固定期限劳动合同”条件的员工， 可与用人单位签订“无固定期限劳动合同”的条文。
人才的形成是靠一种长期稳定的劳动关系竞争得来的，而签订无固定期限劳动合同是形成长期稳定劳动关系的唯一途径。”
实际上，不少大企业已经开始关注竞争机制的建立问题。竞聘上岗的制度也逐渐开始实施。只要满足工作年限、学历、专业技术等条件的要求，十几个员工可以同时竞聘一个岗位。一句话，如何保持员工的责任感、提高工作热情、促进能力转型，是企业管理者必须解开的困局。
据记者了解，不少IT企业的HR都表示，在学习了新法之后，很担心自己需要的人才留不住，而不想留下的员工又赖着不走。为了尽量避免这种情况的发生，HR会更倾向于招聘已经有类似工作经验的人才，甚至是返聘已经退休的人员，而对应届毕业的大学生，态度则谨慎，需要增加多轮面试、笔试，全面考察。
行业高级职业顾问对记者说，其实，正因为企业在人才结构上会进行合理配置，高素质的人才对他们来说才更显得弥足珍贵。因此，从长远来说，作为高素质人才的大学生们，将获得更多的就业机会，而不会因为这部法律造成大学生就业机会的减少。
但是，如何在众多的竞争者中脱颖而出，如何打消企业HR“请神容易送神难”的顾虑，则是大学生们需要更多思考的。我们一直在强调，大学生在应聘前要提高大自己的职业素质、经验和技能。在新法施行后，这些更会成为能否找到工作的决定性因素。
《劳动合同法》必读之毕业生版
劳务派遣单位需要与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。此外，被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利。
1. 新法规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。这些内容是法定的并且无条件的，无论劳动者是否提出知悉要求，用人单位都应当主动将上述情况如实向劳动者说明。
除此以外，对于劳动者要求了解的其他情况，如用人单位相关的规章制度，包括用人单位内部的各种劳动纪律、规定、考勤制度、休假制度、请假制度、处罚制度以及企业内已经签订的集体合同等，用人单位都应当进行详细的说明。相反，劳动者的告知义务是附条件的，只有在用人单位要求了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时，劳动者才有如实说明的义务。
2.新法增加了一些更加有利于保护应届毕业生利益的条款，比如说几乎每位毕业生都会遇到的有关试用期的条款：
劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超 过一个月；劳动合同期限一年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；
3年以上固定期限和无固定期限的劳动合 同，试用期不得超过6个月。
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
这些规定意味着，今后用人单位不能再滥用试用期、使用应届毕业生这样的廉价劳动力了。
3.目前仍有不少企业不为员工参保，或要求职工自己上保险。今后，若企业不为员工参加保险，员工可随时单方面解除合同；企业不仅应为员工补齐保险，
还要按复利交纳每天千分之二的滞纳金。他说，据此计算，若一年未给员工上保险，滞纳金将是应交纳保险金的2.98倍。
另外，毕业生在选择用人单位时，一定要看这个单位的医疗保险是“几险合一”，因为全国各地是不一样的。像上海已经实施了“五险合一”，
而西部只有“两险”或“三险”。
4.新法第十条规定，建立劳动关系后，1个月之内必须签约，3个月到1年之内未签约的，赔偿双倍工资；
超过一年不签约的，自动视为与劳动者签订无固定期限劳动合同。
5.违约金一向是用人单位绑住劳动者的“紧箍咒”，但新法规定，如果毕业生与企业签订的是三方协议中的违约金，承诺到该单位报道，后来却没有去，
因为违约的话，违约金金额不得超过毕业生的第一个月的工资；
如果签订的是单位培训，或保密协议和竞业限制的违约金协议，则只需向单位支付与培训费用金额相当的违约金，并且单位必须出具第三方开的培训费用发票
才能证明对劳动者进行过培训，企业内部培训或没有第三方发票的都不算。
《劳动合同法》施行后的三大猜想
1.HR职业要火了！新法将会提高企业使用劳动力的成本和门槛，但这也间接地促使企业进行调整升级，这个过程需要大量高素质的HR.
2.求职者更青睐去IT外企。由于IT外企本身在人力资源管理方面就比较规范，将比国企和民营企业更快适应新法。调整后的IT外企会更吸引求职者。
3.IT企业作为人力资源密集型企业，随着人力成本和采购成本，社会成本的增加，2008年将是IT企业的洗牌年。部分产品会涨价保本，部分小的IT企业将被淘汰。
IT人才将由短缺变为过剩，出现大量失业。
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