建立完善的员工晋升机制_连锁企业如何建立一套完善的人才培养机制？

连锁门店的复制过程，其实就是人才的复制。

王道无尽功，

万事人为本。

连锁经营最大的难题就是人才。

我们先看一个案例：

行业：餐饮连锁

地区：上海

规模：11家直营连锁店

问题：因为之前11家店人气一直非常旺，所以打算今年再开5家直营店，由于人才培养速度没能跟上开店的速度，不得不放弃原先规划的目标。

分析：公司的人才增长数量 没能达到公司扩张的速度，说明内部培养人才的土壤机制不完善。

这是我们逸马经历16年提炼出来的连锁企业生命周期图，我们可以很明显看到的是：人才培养、人才激励、商业模式梳理与创新等是贯穿企业全阶段的问题。

对于人才培养而言，大多数连锁企业的老板也很重视，但是如何建立一套完善的人才培养机制？这才是我们要深度思考的，也是本文着重分享的一个点。

我们今天从这三个方面分享：

• 人才培养的三大体系

• 门店员工晋升通道的机制设计
• 建设内部商学院

人才培养的三大体系

①构建职业层级和职务体系

②按层级构建培训体系

③按层级构建考核体系

三项制度必须牢牢的联动起来。大多数企业经常会把职业层级和职务设计归于运营部的业务，培训归于培训部/门店管理层的业务，考核制度则归于人事部的业务的形式，将它们分开管理。

如果，这三项业务之间如果没有联动性的话，会产生许多矛盾。

门店员工的晋升通道机制设计

第一步：设定层级

晋升机制设计方法的第一步是设计各个职位的层级，层级是构建晋升通道的骨架

(下图仅供参考)

第二步：为各层级命名并加以定义

接下来，对分好的层级进行命名并定义职位的职责。可以从下图中看到一个通用的例子，分别在一般层，中间管理层，管理层的层级上放置了2个职位。这里需要注意的是，公司所要求的各职位的职责需要非常的明确。

(下图仅供参考)

第三步：设定业务的内容及其所需的能力

由于业务内容出现更改，各职位的培训课程和考核方式也需要做出相应更改，因此，业务内容的改善不仅仅是运营部的工作，培训部和人事部等相关部门也应该相互协助。

(下图仅供参考，需要根据自己企业具体情况而定)

第四步：制定各层级的培训课程

这一步是针对所整理的内容制作各层级的培训课程。需要注意的是课程不仅仅只有培训项目，还应该包括课程类别，培训制度，指导者，培训工具，考核方式，结果是否达标等内容。大多数企业的培训都只包含培训项目和指导者，在怎样考核培训成果方面还是有所欠缺，因此就会变成“只是实施了培训”的情况，培训的质量并没有得到改善。此外，和培训内容相对应的培训工具对于培训质量的提升也是很重要的，例如业务手册(SOP)，培训手册等。

第五步：设定各层级的晋升标准

培训之后，需要针对性的对培训人员进行相应的能力考核，检查培训的质量。如果没通过考核，继续回炉再造！

需要注意的地方是“工作很努力”“在公司待的时间很长”这样诸如此类的理由不应该成为晋升的标准，这种考核方式不利于选拔出真正优秀的人才，只能选出混时间 混日子的人，也无法促进大家的积极性。所以，各层级的晋升标准需要相当明确，对考核的公平性也要有理有据。

各层级的晋升标准如下图所示。(仅供参考，要根据自己企业的具体情况制定)

第六步：设定各层级的工资标准

工资对于员工来说非常重要，需要标明各层级的平均工资。这一步需要注意的是，在离职多发期间(进公司后3个月未满)升职所对应的工资涨幅需要比其他期间升职时所对应的工资涨幅高。下图是上海快餐业的平均工资图。红字是平均工资+10%的数值，蓝字是平均工资-10%的数值。红字部分的工资水平为有竞争力，相反蓝字则为缺乏竞争力。(仅供参考)

建设内部商学院

企业培训部门的演变及生命周期

经营企业就是经营人，企业能不能像学校一样源源不断的复制人才，建立企业的内部商学院？

答案是可以的。

所以我们作为企业的一把手，先要简单了解企业培训部门的演变及生命周期，这样才能规划企业的人才复制。

必须把人才复制计划放在战略规划中。建设企业商学院分为四个阶段：

初期：行政部和人事部，有意识的培训新员工，但大多是流于形式。

发展：慢慢演变人力资源部门，有专职岗位的培训，以及有意识建立训练部门。

成熟：开始专业化分工，培训训练中心成立，完善训练体系，着手开发企业的训练课程，讲师团队搭建完成。

壮大：企业商学院建立，往企业大学发展，有可能企业大学是企业一部分的利润来源，不仅对内员工的需求培训，也可以对外进行收费培训。

简单的了解了建设企业商学院的过程，你就有了明确的方向。

今天就分享到这里，更多连锁资讯干货，请关注连锁院长。

如果觉得有用，欢迎转发，感谢。