赋能 打造应对不确定性的敏捷团队 pdf_协会成长课堂｜《赋能》：打造应对不确定性的敏捷团队...

本周协会成长课堂带来的是斯坦利·麦克里斯特尔的《赋能》。本书作者讲述了美军2003年在伊拉克正面战争结束后，在复杂多变的环境中，从如何用传统的作战方法去打击以扎卡维为首的反对势力的失败，到失败后分析、思考，发现美军的装备、技术、组织、资源、训练和实战能力都强于扎卡维的武装，但却无法进行有效的打击。分析发现美军的组织、决策、管理和行动机制依靠了泰勒的“科学管理原理”，即作者所谓的“还原论”管理，这种管理已无法适应伊拉克复杂的新局势，特别是扎卡维组织的网状结构。由此引发了作者在伊拉克对美军的一系列改革，并于2006年6月，彻底摧毁了扎卡维和他的组织，成功实施了斩首行动。在一系列的思考、分析后，作者也延伸至企业管理，分析了“科学管理原理”的起源、发展及其弊端，进一步谈到了现代企业管理环境的复杂化和现实，提出了如何对团队赋能，打破“科学管理”造成的“深井”、“专业化”等弊端。作者在伊拉克的身份是美军特别部队司令部指挥官。

整本书作者的主要观点是时代和环境变了，传统的科学管理、中心化管理已无效，而且是弊大于利，为了应对新环境需要实施“赋能”。赋能的几个主要路径：

1.纪律约束下的赋能

被赋能的团队要经过严格的训练，能够具备实施任务的能力与资源，同时被纪律所约束。赋能不是简单的把权力下放，也不是今天还是传统管理的组织，明天就决定要赋能，然后简单的下放权力与决策。如果这样做，赋能肯定会失败，因为这个团队是无法承担和完成任务的。这是实施赋能的第一个前提。

2.共享意识

亚当.斯密的“分工论”和泰勒的“科学管理论”造就了今天的专业主义，专业与职能“深井”，造成规划与执行层的分离，导致无法快速行动，无法应对复杂的问题和多变的环境。而今天又是一个复杂的社会与组织，正如”蝴蝶翅膀的振动与飓风“的影响一样，瞬息万变，影响深远。这些影响不是一个部门、一个人、一个组织单一的力量所能应对的。因此，需要合作，需要各自使用各自的知识、技能和经验，共同解决问题。传统的分工论与专业化使组织更多的是盲人摸象，各个团队无法看到全局，只紧抱着自己的专业和视野，无法应对现实的多变与复杂。要让团队赋能，就必须要培养团队成员的“体系思维”与“全局观”，促使每一个人和组织都清楚知道事情的走向与影响，个人扮演的角色和作用，然后共同达成结果。共享意识是赋能的第二个关键。

3.去中心化

传统的管理者是“计划、组织、控制、协调、执行”等职能，操作层是依据管理层的命令开展工作，即使是错了，也得执行。这一套模式建立在工厂式的生产与固定和简单的环境中。今天的环境要求企业上战场杀敌的人有更多的决策权与自主权，而不是事事听取决策者的批准与决定。如何不这样做，首先时机稍纵即逝。其次决策者无法比亲临现场的人更了解现场，即决策者的决策未必就是正确的。最后，这样的机制只会培养执行者，而不是真正的利润单元。因此，赋能必须去中心化。这也是这些年像华为、海尔所提倡的。

总结一下，究竟什么是赋能？那就是根据业务目标和战略环境的需要，通过组织结构和管理决策的变化，让组织一线形成以完成特定任务为目的小团队，自主决策、执行任务，达成目标的过程。而要成功实施赋能，需要被赋能团队成员具备较好的训练与能力，具备较严的纪律，同时需要建立一个共享意识的文化氛围，通过组织的去中心化，成功实现团队自主决策、自主管理、产生最佳效益的做法。