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文 | 芽芽 · 主播 | 学院君
在错综复杂的市场新生态下
预测已经成为不可能
运营的关键已经发生改变
控制?命令式?
是否还符合时宜
“赋能”模式冲击着传统运营
而究竟何为“赋能”?
今日学院君带您一探究竟!
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《赋能--打造应对不确定性的敏捷团队》
作者:斯坦利•麦克里斯特尔 / 坦吐姆•科林斯 / 戴维•西尔弗曼 / 克里斯•富塞尔
出版社:中信出版社
出版时间:2017.11.11
学院荐语
在组织运营中你是否遇到以下情况:
未来发展充满不确定性,疲于应对已知的威胁?
工作流程繁琐,团队成员互不信任,往往错失良机?
信息堡垒层立,成员之间沟通不舒畅?
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通过阅读该书你将收获以下知识点:
何为不确定性;
建立互信和目标共享的团队;
突破“深井”,建立关系;
打造体系思维;
培养共享意识;
击败“囚徒困境”;
应对不确定性的关键:赋能;
像园丁一样去领导;
新的时代需要新的组织架构;
摘录节选
以下为学院君总结关键点及书籍节选,供丹厦伙伴们共同学习!
* 目标一致,互相信任
摘录:传统组织为何适应力不强?他们得出的结论之一就是,灵敏、适应力强在正常情况下是小型团队才具备的特质。他们开始探索小型团队的适应力能够如此之强的一些特点,诸如互相信任、目标一致、感知类同以及单个成员能获得行动授权。
* 制定精密计划及操作指南
摘录:泰勒的系统意味着,在经过研究、评估和标准化后,这些罢工工人的工作已经被分解成可以被任何人执行的简单步骤。他能够找到愿意合作的新工人,而他高效的系统也大大增加了产量,他能够给予新工人的工资也提升了。泰勒不再害怕工人的辞职,他设定一个工人经过一天努力的工作应该达到的速度,达不到这个速度的人,都会被解雇。通过制定极为精确的操作指南和几张图表,泰勒就不会再担心失去拥有几十年经验的、工资高昂的熟练工,代之以那些对于顶层设计流程没有丝毫质疑的年轻劳动者
* 实现信息的充分共享,决策去“中心化”
摘录:我们必须按照极端透明的信息分享原则(也就是我们所说的“共享意识”)重新搭建我们的部队,并且进行决策权力的“去中心化”(也就是“赋能”)。我们消除了障碍——各单位间的隔绝壁垒和我们等级制度的天花板——而这些障碍曾经使我们效率颇高。9月29日,在“胜利”号的船舱里,纳尔逊向自己麾下的各军舰舰长描述了自己的计划,紧接着,在10月9日,他又向各舰长发去了一份秘密备忘录,进一步阐述舰队应该如何分成纵列向敌军发起攻击。纳尔逊还特意强调每个舰长在即将到来的战斗中的作用,或许在他看来,这一点比摆明一种战略更为重要。纳尔逊后来将其计划的核心命名为“纳尔逊战阵”:这是一个理念,即一旦开始混战,所有的单个指挥官必须自行决断,发挥主观能动性。战役开始前几天,在多次战术讨论会上,纳尔逊耐心地向指挥官灌输自己的理念。他允许,也期待自己的部署能够让他们发挥主观能动性,同时要求舰队中的所有人减少对不可捉摸的通信手段的依赖
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学院君观后感
赋能并不能简单地等同于授权
其本质是在信息共享充分的前提下
对小团队中的每个人互相信任
自上而下地赋予员工能力、授予权限、给予资源
驱动组织运作扁平化,建立有效的支持后台
最大限度发挥个人潜质和才能。
身处于不确定性的房产经纪市场,其发展趋势无法预测,竞争激烈。基于此种背景,我们更需要打造出自己团队的韧性,团队之间进行信息资源的共享,对一线小团队进行“赋能”,从而做到无论我们身处何种环境下,都能够轻松应对,立于不败之地。
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