接触mybatisplus单页500条限制_公司法律事务 | 关于竞业限制的合规建议

在高新技术领域，比如互联网、云计算、大数据、人工智能、生物医药等行业，为保护自身的核心竞争力，防止掌握公司核心技术的高管、技术骨干跳槽、被挖墙角等现象的发生，越来越多的用人单位与劳动者在劳动合同中约定竞业限制条款或是签订竞业限制协议。本文结合相关法律法规及相关司法案例的梳理，对竞业限制相关需要重点关注的问题进行分析以帮助公司降低法律风险。

一、 竞业限制协议签订的对象

根据《劳动合同法》第24条第一款的规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

“高级管理人员、高级技术人员”比较容易理解和界定，但“其他负有保密义务的人员”则比较难以界定，因此发生的争议较多。实务中，哪些人员负有保密义务，应当由用人单位承担举证责任。对于“其他负有保密义务的人员”界定的关键在于“该人员是否接触用人单位的商业秘密或保密信息”，如不接触，则无保密义务，即使约定了竞业限制，对该劳动者也没有约束力。另外，并非所有的高管都需要履行竞业限制义务，用人单位应当选择那些真正掌握核心商业秘密或保密信息的劳动者签订竞业限制协议。

具体到哪些是属于应当签订竞业限制协议的员工，用人单位可以根据本单位的实际情况自行划定范围，并在公司内部规章制度中对适用竞业限制的员工岗位和职级予以明示。

二、 竞业限制协议的期限

根据《劳动合同法》第24条第二款的规定，在解除或者终止劳动合同后，相关人员的竞业限制期限不得超过二年。但并非所有的竞业限制协议的期限都要约定为两年，竞业限制协议的期限越长，用人单位支付经济补偿金的数额也越高。用人单位应当根据所处行业的特点、商业秘密的保密期限、技术的更新速度等多方面因素确定合理的竞业限制期限。

那么，竞业限制义务仅在离职后生效还是可以向前延伸至在职期间？在实务中，主流观点是，虽然大多数竞业限制责任都出现在员工离职之后，但并没有法律禁止用人单位对员工设置在职期间的竞业限制义务。也就是说，只要双方协商一致，可以约定在职期间的竞业限制责任。在实践中不少创业者在从上一家公司离职之前就已经设立好公司，并已经开始初步的运营。如果对此不加限制，对用人单位也是不公平的，这也是法院认可在职期间竞业限制条款效力的原因所在。

三、竞业限制的地域和范围

《劳动合同法》第24条第二款对于竞业限制的范围仅作出了框架性的规定，竞业限制的范围、地域、期限应当由用人单位与劳动者协商约定。

关于竞业限制范围的约定，可以在协议直接列明竞争对手的名单，这种列举方式比定义更加一目可然，更加易于举证。

关于竞业限制的地域范围，在实务当中，很少有因竞业限制条款中地域范围的约定过大而被判无效的。因此可以约定更大的范围，比如“中华人民共和国境内及境外，包括香港、澳门及台湾地区”。

若在竞业限制协议中对范围和地域无约定，则容易发生纠纷，法院或仲裁庭在认定时也比较谨慎，主要根据行业性质、经营范围、影响范围、市场份额来确定，可能会倾向于对劳动者做出有利的解释。

四、 竞业限制的经济补偿金

《劳动合同法》第23条规定竞业限制的经济补偿金由用人单位和劳动者自由协商约定，这就导致了实际操作中用人单位往往将经济补偿的标准约定的很低。

各地对经济补偿的标准也进行了规范，标准不一。比如，2009年《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第24条规定：“竞业限制协议约定的补偿费，按月计算不得少于该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一。约定补偿费少于上述标准或者没有约定补偿费的，补偿费按照该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一计算。” 《浙江省技术秘密保护办法》（2008年修订）第15条规定：“竞业限制补偿费的标准由权利人与相关人员协商确定。没有确定的，年度补偿费按合同终止前最后一个年度该相关人员从权利人处所获得报酬总额的三分之二计算”。2013年《江苏省劳动合同条例》第二十八条规定：“用人单位对处于竞业限制期限内的离职劳动者应当按月给予经济补偿，月经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月的月平均工资的三分之一。”

如果用人单位和劳动者签订了竞业限制协议，但未约定经济补偿金的，一般来说并不会导致竞业限制协议无效。关于经济补偿金的标准，根据最高人民法院《 关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》规定“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。”可知，劳动者已经履行竞业限制义务的，劳动者可以主张相应的经济补偿金，劳动者按照离职前12个月平均工资的30%主张的，会得到法律的支持。

五、 竞业限制违约金

关于违反竞业限制义务的违约金标准，法律法规并未作出明确规定，在审判实务中，基本参照《合同法》中违约金的相关规定进行处理。

用人单位在约定违约金时应考虑员工违约后可能遭受的损失、员工的任职岗位、竞业限制经济补偿金的数额等因素，合理确定违约金的数额。

而法院认定违约金标准是否过高，与个案情况有很大关系，很大程度上取决于双方能够举证证明的情况。法院往往会综合考量当事人违反竞业限制义务的商业影响、违反竞业限制义务的存续期间、当事人过错程度及当事人对潜在法律后果的预见、用人单位举证证明的实际损失以及劳动者实际获得的竞业限制补偿金等，综合认定违约金标准是否过高，进而决定是否下调。

在实务中，法院支持的违约金数额基本为全部经济补偿金的一至三倍之间，建议用人单位在此范围内约定竞业限制违约金，得到法院支持的可能性较大。

六、用人单位如何防范竞业限制的法律风险

1、原用人单位

对于用人单位来说，并非签订了竞业限制协议就无后顾之忧了，如果竞业限制协议履行中出现的一些不规范操作，可能会导致风险。比如，用人单位虽然跟员工签订了竞业限制协议，但并非一定会要求员工履行。如果用人单位在员工离职时未明确表示解除协议，员工往往在离职后以此为由要求公司支付补偿。即使公司最终选择解除竞业限制协议，但由于竞业限制期限已开始，依法还需额外支付3个月的竞业限制补偿。另外，用人单位确实需要离职员工履行竞业限制义务，但并未按照法律规定按月支付竞业限制补偿，如果连续三个月未支付补偿，员工可以主张解除竞业限制协议。这种情况下，用人单位不但无法追究员工违反竞业限制义务的法律责任，也增加了公司商业秘密泄露的风险。建议用人单位人事部门在员工离职前，做好防范措施：

（1）对员工档案进行梳理，确认是否与其签订过竞业限制协议，或是在劳动合同、保密协议中约定了竞业限制条款；

（2）对于已签订过竞业限制协议或相关条款的员工，应综合考虑是否还需要该员工履行竞业限制义务。如需要，建议给其发放“竞业限制履行通知”，再次明确竞业限制的要求，并注意在竞业限制期内按月支付经济补偿；如不需要，建议以书面形式明确双方不再履行竞业限制义务且单位无需再支付任何经济补偿。

2、新用人单位

新用人单位因竞业限制所产生的法律风险主要在于劳动者隐瞒其仍处于与原家用人单位约定的竞业限制内。这种情形下如果原用人单位要求劳动者履行竞业限制责任，必然会造成新用人单位招聘员工成本的损失，并且有可能与劳动者向原用人单位承担连带侵权损害赔偿责任。对此，建议新用人单位人事部门可以采取以下防范措施：

（1）对于有可能掌握原单位商业秘密、技术秘密的劳动者在录用之前，要核实劳动者在原用人单位的岗位、工作职责等，并要求出具解除劳动合同手续及原用人单位劳动合同原件。

（2）入职时要求劳动者出具承诺书，承诺未与原用人单位签署过任何竞业限制协议、不承担任何竞业限制义务、对于已掌握的原用人单位商业秘密遵守保密义务。同时向劳动者申明如其违反承诺内容，用人单位有权单方解除劳动合同。

（3）做好背景调查工作，与原用人单位亲自核实沟通，确保不存在竞业限制冲突的情形。