文/明道云创始人任向晖
2018年,正值明道云产品开发最关键的阶段,我们团队中一位骨干工程师跟我说要回老家结婚,不得不向我辞职。
这个消息对我和CTO来说简直是晴空霹雳。当时明道云产品还没有成形,有很多技术问题还要逐项攻关。产品还没有面向市场,研发的士气当然也不高。骨干开发离职对于研发成功可能是毁灭性的打击。
我镇定以后,给了他一个Offer,回家结婚,但是不用辞职,继续在家远程工作。坦率说,这真是死马当活马医了,反正,我也没有更好的选择。保证开发的连续性,在当时看来,比什么都重要。
幸运的是,他接受了这个安排。我们的这个决定从此开启了明道团队拥抱和热爱远程办公的篇章。
当远程协作刚开始的时候,我还是挺担心的。在老家办公的这位工作自驱力和能力都很棒,所有我担心的并不是他本人不能专注和投入,而是担心协作的过程是否足够高效。为此,我还专门给团队制定了远程协作的一些章法,规定了会议和工作汇报的一些要求和约定。
实际上,团队适应的能力远超我的期望。在很长时间之内,我们甚至没有感觉到远程协作状态的存在。在此之前,明道做的就是协作SaaS应用。透明沟通,扁平协作也许已经深植成为团队的习惯。产品研发团队利用SCRUM看板,任务线程来进行沟通,通过连续集成开发和连续部署(CI/CD)工具来实现代码共享,其实很少再需要拉通对齐的会议。有时候,我甚至想,远程工作方式可能是老天给我们软件行业的馈赠。不去利用它简直就是浪费。实际上,因为数字化工具的普及,能够实现远程协作的行业并不限于我们软件行业,很多现代服务业企业都是有条件做到的。我认识的一位制造业老板甚至允许他们的主管工程师在老家办公。
第二年,我们又有一位主管工程师要回老家。我们一点都没有犹豫。Go!
到今年,我们已经有20%的产品研发团队分散在总部以外的地区。远程协作已经成了一个常态。他们大约每个季度能够有一次出差回公司的机会,每次呆上三五天,通常可以进行一些重要技术路线和产品路线图的讨论。这些额外的差旅成本和远程办公带来的福利价值相比可以忽略不计。
我们有一位在老家办公的工程师来自江西婺源,就是那个春季开满油菜花的最美村庄。千年历史的彩虹桥就在他们村上。我们其他成员还利用假期到他的老家一起团建,在清澈的溪水边,烂漫的田野上促膝谈心。这种因远而近的心理连接恐怕比天天在一个办公室上班还要强烈。只有在这个时刻,我们才真正理解团队的价值,工作的意义。
2020年初,新冠疫情爆发,逼迫全国的大多数公司都进行了一个多月的远程办公。每个人多少都品尝了这种新工作方式的滋味。有些团队倍感压力,有些则惊喜地发现远程办公的成效一点都不差。这两年来,企业界一直在复盘这个关键的转折。明道团队在2020年3月恢复现场办公以后做了一个大胆的决定。我们决定把每周三作为固定的居家办公日。
消息一出,可以说是群情激昂,所有人都很兴奋。我们团队彼时至少有一半的已婚员工,其中很多都已经有了孩子或者即将有孩子。每周能够有一天在家里办公是一项非常重要的福利。因为此举,我们立刻减少了员工20%的通勤时间,当然也节省了20%的办公室电费。
这个决定虽然大胆,但是对于我们来说并不艰难。毕竟在此之前,团队已经相当程度上学会了这种远程协作模式。工作效率即便没有提升,也至少没有降低。但举措带来的员工满意度和回报意愿绝对是额外增加的价值。
有人问我,每周三在家办公,你不担心员工偷懒摸鱼吗?我的回答是:即使员工呆在办公室办公,会是100%的时间都用在狭义的工作上吗?如果摸鱼能够给员工带来休息,那也是值得的。更何况,在以客户为导向的团队中,无论你摸不摸鱼,只要客户的需求在,无论你是在办公室,还是在家里,都是不能停歇的。
即便如此,我还是为明道团队的自驱力和自律度感到骄傲。这两年来,几乎没有一个员工被客户投诉过,大多数客户都是对明道的服务团队赞誉有加。我们的产品研发迭代速度不仅没有放慢,相反还明显加快了。我自己心里清楚,这并非神迹,而是员工对公司福利投桃报李的正常反馈。人是一个社会性的动物,长期只索取,不回报的人是少见的,即使有,也非常容易被大家发现。这个社会性约束是我们大胆提供宽松管理的支撑点。
我们在信任远程办公的道路上越走越远。今年五月,我们再次为这个自驱文化加码。我们允许员工无限期请假和无限制费用。只要员工需要都可以带薪请假,不需要检查年假额度;只要员工认为需要和合适,都可以自行决定各种花费,包括差旅住宿。
我之前就十分羡慕Netflix管理手册中的这些安排。但在没有实践经验的情况下贸然实施心里还是有些怯意的。经过这两年的团队磨合,我们开始有了这个自信,于是就将这个制度正式化了。
无限期假期政策实施半年来,我请HR完成了一个有意思的统计。在此项福利提供之前,平均每员工每月请假天数是0.98天,在无限期请假制度实施以后,这个指标减少到了0.68天,员工居然减少了30%的请假。
我也很惊讶。惊讶的不是因为请假减少,而是因为减少得这么多。看起来这个福利已经不再是福利了。所以下一步,我们还需要根据员工实际请假的情况强制部分不休假的员工去休息。休息不仅是一种权利,也是生活完整性的必要。
可以回老家远程办公,每周三在家办公,无限期假期,无限制费用。想象一下,这些内容加在招聘信息中会产生什么样的效力。简单说,它让求职者的意愿度提升到让我们可以挑选求职者。在我们实行这些制度以后,有好几位得力干将顺利加入和融入了明道团队。
其实我还没有过瘾。你们听说过Workation这个词吗?就是Work + Vacation。对!就是边工作边度假。在世界各地现在已经有很多以Workation为主题的数字游民社区。在海边、在山林中,你会看到很多年轻人拿着笔记本电脑,带着耳机写作、编程、设计。他们和远方的雇主通过各种协作工具远程连接。这些工具保证他们以完全一致的协作质量参与价值创造,而放下电脑,他们就能跃入游泳池舒展一下。别跟我说,你不希望这样的工作方式。反正,我是恨不得明天就能实现的。
我在和其他企业家分享这些事实时,其实大部分人依然是怀疑的。有的人指出明道云在业务转型以后发展比较顺利。在业务正向增长的前提下,任何管理决策都是有道理的。但如果企业不在一个上升的轨道上,恐怕这样的举措带来的结果就会背道而驰。
我认为这个猜测并不成立。
首先,明道云的这些管理做法并不是在公司绩效明显提升后才开始的。我们开始这样做的时候,公司还在水深火热的转型过程中。正如我前文描写的,一开始走上这条路可能是迫不得已的。只是我们在实践中很快尝到甜头,把它坚持下来了。
但是我也承认,远程办公,宽松的管理文化也绝非企业业务成功的主因。宏观环境、行业竞争等企业外部因素有时候对经营结果是决定性的。我们拥抱此类管理文化的原因并不是因为它能够帮助企业业务成功,而是因为它能够给团队成员带来福祉,建立自信,具备强烈的人文精神,它让我们工作的每一天,无论得失,都会变得更充实和有意义。
反对者众多。在实施996制度(有的是隐形的)的企业中,大多数都认为如果不超时工作,不牺牲个人生活,就一定会在竞争中落败,因为对手会这么干。但这个理由和我对宽松管理的认知一样,都是非充分条件,甚至他们也没有足够的理由证明这是必要条件。既然是非充分条件,天天把员工绑在办公室加班的企业也同样要面对战略正确性、可持续性的拷问。
当认识到企业成功是一个复杂多因的结果时,我们会更愿意拥抱一个以人为本的管理环境。而支持和采纳远程工作就是这条道路的入口。它会让你看到自主性、工作的意义感都会促进员工的自驱力。
我们的下一步目标就是为明道云的团队提供Workation——度假工作模式。
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