我们的下一步目标：Workation

文/明道云创始人任向晖

2018年，正值明道云产品开发最关键的阶段，我们团队中一位骨干工程师跟我说要回老家结婚，不得不向我辞职。

这个消息对我和CTO来说简直是晴空霹雳。当时明道云产品还没有成形，有很多技术问题还要逐项攻关。产品还没有面向市场，研发的士气当然也不高。骨干开发离职对于研发成功可能是毁灭性的打击。

我镇定以后，给了他一个Offer，回家结婚，但是不用辞职，继续在家远程工作。坦率说，这真是死马当活马医了，反正，我也没有更好的选择。保证开发的连续性，在当时看来，比什么都重要。

幸运的是，他接受了这个安排。我们的这个决定从此开启了明道团队拥抱和热爱远程办公的篇章。

当远程协作刚开始的时候，我还是挺担心的。在老家办公的这位工作自驱力和能力都很棒，所有我担心的并不是他本人不能专注和投入，而是担心协作的过程是否足够高效。为此，我还专门给团队制定了远程协作的一些章法，规定了会议和工作汇报的一些要求和约定。

实际上，团队适应的能力远超我的期望。在很长时间之内，我们甚至没有感觉到远程协作状态的存在。在此之前，明道做的就是协作SaaS应用。透明沟通，扁平协作也许已经深植成为团队的习惯。产品研发团队利用SCRUM看板，任务线程来进行沟通，通过连续集成开发和连续部署（CI/CD）工具来实现代码共享，其实很少再需要拉通对齐的会议。有时候，我甚至想，远程工作方式可能是老天给我们软件行业的馈赠。不去利用它简直就是浪费。实际上，因为数字化工具的普及，能够实现远程协作的行业并不限于我们软件行业，很多现代服务业企业都是有条件做到的。我认识的一位制造业老板甚至允许他们的主管工程师在老家办公。

第二年，我们又有一位主管工程师要回老家。我们一点都没有犹豫。Go！

到今年，我们已经有20%的产品研发团队分散在总部以外的地区。远程协作已经成了一个常态。他们大约每个季度能够有一次出差回公司的机会，每次呆上三五天，通常可以进行一些重要技术路线和产品路线图的讨论。这些额外的差旅成本和远程办公带来的福利价值相比可以忽略不计。

我们有一位在老家办公的工程师来自江西婺源，就是那个春季开满油菜花的最美村庄。千年历史的彩虹桥就在他们村上。我们其他成员还利用假期到他的老家一起团建，在清澈的溪水边，烂漫的田野上促膝谈心。这种因远而近的心理连接恐怕比天天在一个办公室上班还要强烈。只有在这个时刻，我们才真正理解团队的价值，工作的意义。

2020年初，新冠疫情爆发，逼迫全国的大多数公司都进行了一个多月的远程办公。每个人多少都品尝了这种新工作方式的滋味。有些团队倍感压力，有些则惊喜地发现远程办公的成效一点都不差。这两年来，企业界一直在复盘这个关键的转折。明道团队在2020年3月恢复现场办公以后做了一个大胆的决定。我们决定把每周三作为固定的居家办公日。

消息一出，可以说是群情激昂，所有人都很兴奋。我们团队彼时至少有一半的已婚员工，其中很多都已经有了孩子或者即将有孩子。每周能够有一天在家里办公是一项非常重要的福利。因为此举，我们立刻减少了员工20%的通勤时间，当然也节省了20%的办公室电费。

这个决定虽然大胆，但是对于我们来说并不艰难。毕竟在此之前，团队已经相当程度上学会了这种远程协作模式。工作效率即便没有提升，也至少没有降低。但举措带来的员工满意度和回报意愿绝对是额外增加的价值。

有人问我，每周三在家办公，你不担心员工偷懒摸鱼吗？我的回答是：即使员工呆在办公室办公，会是100%的时间都用在狭义的工作上吗？如果摸鱼能够给员工带来休息，那也是值得的。更何况，在以客户为导向的团队中，无论你摸不摸鱼，只要客户的需求在，无论你是在办公室，还是在家里，都是不能停歇的。

即便如此，我还是为明道团队的自驱力和自律度感到骄傲。这两年来，几乎没有一个员工被客户投诉过，大多数客户都是对明道的服务团队赞誉有加。我们的产品研发迭代速度不仅没有放慢，相反还明显加快了。我自己心里清楚，这并非神迹，而是员工对公司福利投桃报李的正常反馈。人是一个社会性的动物，长期只索取，不回报的人是少见的，即使有，也非常容易被大家发现。这个社会性约束是我们大胆提供宽松管理的支撑点。

我们在信任远程办公的道路上越走越远。今年五月，我们再次为这个自驱文化加码。我们允许员工无限期请假和无限制费用。只要员工需要都可以带薪请假，不需要检查年假额度；只要员工认为需要和合适，都可以自行决定各种花费，包括差旅住宿。

我之前就十分羡慕Netflix管理手册中的这些安排。但在没有实践经验的情况下贸然实施心里还是有些怯意的。经过这两年的团队磨合，我们开始有了这个自信，于是就将这个制度正式化了。

无限期假期政策实施半年来，我请HR完成了一个有意思的统计。在此项福利提供之前，平均每员工每月请假天数是0.98天，在无限期请假制度实施以后，这个指标减少到了0.68天，员工居然减少了30%的请假。

我也很惊讶。惊讶的不是因为请假减少，而是因为减少得这么多。看起来这个福利已经不再是福利了。所以下一步，我们还需要根据员工实际请假的情况强制部分不休假的员工去休息。休息不仅是一种权利，也是生活完整性的必要。

可以回老家远程办公，每周三在家办公，无限期假期，无限制费用。想象一下，这些内容加在招聘信息中会产生什么样的效力。简单说，它让求职者的意愿度提升到让我们可以挑选求职者。在我们实行这些制度以后，有好几位得力干将顺利加入和融入了明道团队。

其实我还没有过瘾。你们听说过Workation这个词吗？就是Work + Vacation。对！就是边工作边度假。在世界各地现在已经有很多以Workation为主题的数字游民社区。在海边、在山林中，你会看到很多年轻人拿着笔记本电脑，带着耳机写作、编程、设计。他们和远方的雇主通过各种协作工具远程连接。这些工具保证他们以完全一致的协作质量参与价值创造，而放下电脑，他们就能跃入游泳池舒展一下。别跟我说，你不希望这样的工作方式。反正，我是恨不得明天就能实现的。

我在和其他企业家分享这些事实时，其实大部分人依然是怀疑的。有的人指出明道云在业务转型以后发展比较顺利。在业务正向增长的前提下，任何管理决策都是有道理的。但如果企业不在一个上升的轨道上，恐怕这样的举措带来的结果就会背道而驰。

我认为这个猜测并不成立。

首先，明道云的这些管理做法并不是在公司绩效明显提升后才开始的。我们开始这样做的时候，公司还在水深火热的转型过程中。正如我前文描写的，一开始走上这条路可能是迫不得已的。只是我们在实践中很快尝到甜头，把它坚持下来了。

但是我也承认，远程办公，宽松的管理文化也绝非企业业务成功的主因。宏观环境、行业竞争等企业外部因素有时候对经营结果是决定性的。我们拥抱此类管理文化的原因并不是因为它能够帮助企业业务成功，而是因为它能够给团队成员带来福祉，建立自信，具备强烈的人文精神，它让我们工作的每一天，无论得失，都会变得更充实和有意义。

反对者众多。在实施996制度（有的是隐形的）的企业中，大多数都认为如果不超时工作，不牺牲个人生活，就一定会在竞争中落败，因为对手会这么干。但这个理由和我对宽松管理的认知一样，都是非充分条件，甚至他们也没有足够的理由证明这是必要条件。既然是非充分条件，天天把员工绑在办公室加班的企业也同样要面对战略正确性、可持续性的拷问。

当认识到企业成功是一个复杂多因的结果时，我们会更愿意拥抱一个以人为本的管理环境。而支持和采纳远程工作就是这条道路的入口。它会让你看到自主性、工作的意义感都会促进员工的自驱力。

我们的下一步目标就是为明道云的团队提供Workation——度假工作模式。

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