《重新定义公司：谷歌是如何运营的》

一、在吸引人才方面，谷歌主要从3个方面入手：文化、战略、招聘

1、文化

1、营造开放透明的办公氛围是企业文化中不可缺少的一部分。谷歌从CEO到基层员工都没有独立的办公室，每个人都可以随意搬到任何地方办公，只要那里有位置。每个人都在团队共同的监督之下一起工作。关于是否可以在家办公，谷歌是不同意的，因为在家容易失去灵感（伟大的灵感往往只是一瞬间）喷薄时与同事交流的机会，由此造成的损失可能是几十亿美金，谷歌可不愿意白白失去这样的机会。

2、小规模的团队更有利于协作。创意精英通常都有自主意识，因此在工作过程中，坚持独立思考、独立判断，不屈从权威人士的意志是谷歌文化重要的组成部分。

3、不作恶。

2、战略

作为一家技术型平台公司，“工程师文化”是谷歌所有文化中最鲜明的特点，谷歌所有的战略都围绕工程师展开。

1、以技术洞见为基础。谷歌最核心的搜索业务就是以“搜索结果与用户的关键词相关度为考核指标，而不以广告商出多少广告费为考核。”其他所有的业务也都是以技术洞见为基础。

2、保持开放。开放安卓系统的时候，全世界的人都以为谷歌疯了，所有企业都以技术为商业机密，只有谷歌开放了核心代码。后来安卓系统与手机厂商的合作带来的效益就是基于开放的原则。

3、招聘

3.1、羊群效应。优秀的人才会吸引更多同样优秀的人才加入团队。而普通的人才只能吸引普通的人才。乔布斯曾说：一个一流工程师胜过100个二流工程师。跟谷歌倒是不谋而合。

3.2、招聘学习型人才。不要去看一个人过去的成就，而要看一个人思考问题的方式。一个人的思维方式决定了他未来可以取得怎样的成就。

3.3、全员招聘。相信你的员工，他愿意把他最好的朋友推荐到他愿意工作的的企业。这样可以大大减少人力资源的负担和招聘的成本。

3.4、学会如何面试。设立面试委员会，让不同部门的领导组成团队招聘同一个员工，在30分钟的时间内考核应聘人员的不同方面的能力，然后综合考虑应聘人员的综合能力。

二、在激励人才方面，谷歌主要从另外3个方面入手：共识、沟通、创新

1、共识

1.1、用数据做决策。不要相信感觉，感觉是不可靠的。有数据的时候要以数据为决策依据，没有数据的时候就以创始人的想法做决策。

1.2、当下少做决策和当断则断。很多问题不是非黑即白的，最好在充分探讨之后再做决策，定下最后期限后，再做决策。一旦定下最后期限，无论讨论的结果如何，都必须开始行动。

1.3、每场会议要有主持人。会议团队沟通的重要方式，而会议的质量更为关键。每场会议都应该经过精心的安排与设计，主持人要确定会议的议程、时间、人员、会议的结果呈现。会议应该很容易被取消，而不是非开不可，否则意味着你陷入了十分尴尬的局面。

2、沟通

2.1、为讲真话营造安全的环境。会议上要不要讲真话真的是很困难的选择，因此领导在开会沟通的时候，必须为员工营造安全的讲真话的环境，可以通过匿名或不计考核等方式进行。

2.2、开放的心态。领导人在与员工沟通的过程中，必须保持开放的心态，最好在最后在发言，否则你一旦开口说话，员工就变成点头娃娃了。

2.3、重要的内容要不断重复。重要的事情说三遍真的一点都不过分。重要的事情反复强调才能引起全体成员的重视。

3、创新

3.1、首席执行官必须兼任首席创新官。创新绝不是某个员工或者某个部门的事情，一旦有重要创新可能产生，一定要把老板或者CEO拉到你的阵营，否则大部分的创新最后都会无疾而终。

3.2、70/20/10原则。创新是值得鼓励的，但是核心收入也是必不可少的。谷歌制定的规则是，70%的资源用于核心业务和核心收入上，20%的资源用于已经初有成效的项目上，10%的资源用于全新的创新项目上。

3.3、交付-迭代。互联网时代，每个产品的周期都很短，创新产品必须尽快投放到市场，在市场中进行检验，在市场中进行优化和迭代。《精益创业》说的就是这个核心思想：小步快跑，快速迭代。