一副对联，是否破解了年终奖发放难题？

临近年终，面对满怀期待的员工，领导们也是操碎了心。如何“发红包”历来是对管理者的年终大考。以下案例的做法，不代表杂志社的观点，欢迎读者留言发表看法。

“什么？把年终奖发得皆大欢喜！”人资经理李刚的话音刚落，薪酬专员沈月忍不住惊呼起来。

“不仅要体现年终奖的公平、公正，还需要员工从内心基本满意，而且总预算低于人均工资。”李刚不容置疑地又追加了一句，“这的确是一个挑战，但也是对我们人资部门的一次考验”。

考核专员叶小倩也张大了嘴巴。谁都知道，发年终奖这件事如同在钢丝上行走，是个老板头疼、人资犯难、员工犯晕的高难度技术活，发不好就“埋雷”。

虽然往年年终奖的设计方案都由老板来制定，李刚有足够的理由推行，但公司历年的年终奖发放结果都不太令人满意。今年好不容易扭转了公司数年亏损的局面，本来大家满怀欢喜，都盼着能发个大红包，但至于怎么发，还真没怎么考虑过。

“李总有没有提示点思路？”沈月试探着问。

“有。发放年终奖的目的是什么？站在管理者角度，要跳出年终奖看年终奖，奖金和工资的目的不仅是对员工过去成绩的肯定，更是鼓励员工未来更加努力的工作。”

李刚像突然明白了什么，“对了，我们以前设计年终奖时，都是站在现在看过去，是以始为终，而非以终为始！当大家把眼光都放在了对自己过去的定性评价上，自然很难都满意！”

看来人均发放的大锅饭思路是行不通了。

生产与销售人员的奖金倒还好办，毕竟有硬性的业绩指标摆在那里；部门经理的业绩也好说，各部门的业绩数据都有目共睹，但其余的那些没有具体业绩指标的这七八十号行政办公人员怎么办？

显然首先需要分出等级，但一直流于形式的考核还在完善中。如果采用360°评价体系，不仅工作量巨大，还容易导致办公室政治。

三人经过绞尽脑汁地思考，分级方案终于设计了出来。

既然部门业绩数据比较客观，就先根据部门业绩分为优、中、差三级，然后再通知各部门主管根据部属的业绩和表现，分别将部属评为优、良、中三类。

方案中以优级部门作为标杆，将他们的员工分为5级、4级、3级，将中级部门的员工分为4、3、2级，最差部门的为3、2、1级，最后再结合个人违纪和特殊贡献情况进行微调，如此以来，员工就能分出5级，奖金发放也就有依据了。

这套年终奖分配方案还能让员工明白一个道理，个人的未来取决于团队的未来。而且正好还可以借助年底奖金发放的契机，实施计划中的人员优化。

但如何让优秀员工奋发、普通员工上进、后进员工顿悟、榜末员工警醒却是个难题，尤其让末位员工离开还不违背“基本满意”的宗旨，实在太难了。

逼自己多狠，潜力就有多大！三人讨论到零点多，终于想出了办法：可以利用常见的对联方式，来引导和激励员工。

为确保年终奖达到“欢喜”的效果，经充分讨论后，最终方案如下：

1

先放口风：年底前要进行人员优化。

2

降低期望：虽然今年效益有所好转，但赢利都堵了以前亏空的窟窿，不要对年终奖抱太大希望。

3

每人发放一个信封《年终奖，隐藏在信封里的秘密》，同时附一幅评价对联。

行政人员的具体奖金方案是：

●榜末类，送一张彩票。彩票三面的对联：黄金莫放错位置，你的机会在这里。横批：该何去何从？

●后进类，送100张一元。对联内容：也是一张一张数，价值相差八万里！横批：整天都在啥呢？

●中游类，送7张百元、7张10元、8张1元、8张毛票。对联内容：七七八八怎么行，明年看你如何赢？横批：你就甘愿一生平庸？

●良好类，送99张百元。对联内容：百尺竿头差一步，明年还需更努力！横批：你准备好了吗？

●优秀类，送一张银行卡，密码520520。工作就像储蓄卡，对你评价见密码。横批：永争第一！

注：文中所提金额并非实数，仅作启发之用

当员工们捂着扑腾扑腾的小心脏，小心翼翼地打开自己的信封时，脸色都由忐忑渐渐变成了会心的微笑。

经历了这次考验领导智慧的年终奖后，员工的精神面貌也焕然一新。

*本文为企业管理杂志陆续刊载的《一位总经理成长手记》的年终奖插曲

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