企业人才生命周期管理的核心是选用育留。选拔人才至关重要，但同样要注重人才的培养和淘汰。严进意味着谨慎招聘，避免错误招聘带来的巨大成本。而严出则体现在对员工的辅导、调岗尝试，最后如果仍不适应，应负责任地让其离开。企业应建立培养机制，帮助员工成长，当无法达成一致时，和平分手是对双方的尊重。
文章来源于：张丽俊
作者：张丽俊
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导语：在企业中，人才生命周期就是选用育留。选拔人非常重要，但对一家企业而言，人才一定要严进严出，这也是对人才最大的尊重。
《吕氏春秋》中有这样一句话：“流水不腐，户枢不蠹。”
什么意思呢？常流的水不发臭，常转的门轴不遭虫蛀。应用到企业中，可以将企业比作一个水池，员工就比作这池中的水，池中有水却一直不流动，时间长了，池水肯定会变质发臭。
所以我们一定要通过招聘和解雇，让人才流动起来。但这个过程中，人才应该是严进严出。
严进大家都知道，之前我也说过无数次，选拔比培养更重要，甚至重要100倍。
选错人所造成的损失，除了可精确估算的直接成本外，间接成本更加惊人。
布拉德福德·D．斯马特在《顶级评级法速查手册》中写道：“错误招聘会花费300小时的额外工作。大多数公司用25%的精力招聘，却用75%的精力来应对当初错误招聘的失误。”
所以对于领导者来说，其中非常重要的一项工作就是招人。
很多企业能做到严进，但做不到严出。把人招进来，发现能力不行，就直接放弃了。
每一家企业都希望能够直接用人，但如果大家都不培养人，那么哪里有人可用？企业要有责任感，也要对人才负责。
好的企业就是在企业中建大学。因此当员工选进来，他达不到要求的时候，要辅导他。如果辅导不成功，可以给他调整KPI，如果还是没有效果，那么可以试着调岗。
在酵母，调岗通常来说只有一种情况，就是他把当前这一份工作做到了最好。如果他是因为这份工作做得不好调岗，调岗后也不见得能做好这份工作，因为他是在逃避，根本没有解决遇到的问题。
当然也有例外，如果当前岗位的工作确实不适合他，管理者在日常管理中，也发现了他的特长，他在别的位置上可以发挥出自己的优势， 这时候可以调岗。也许调岗之后，他就“活了”。
但如果调岗之后，离预期偏差太远，那么没办法，只好请他离开。因为“大恶乃大善”，他不适合这家公司，此时你强留下他，既是对企业的不负责任，也是对他不负责任，你耽误了他的前途。
到了这个时候，我们可以用“情理法”的方式沟通，他也能理解企业的难处。
很多公司开不掉人，很大的原因就是你没有帮助他成长，员工心里忿忿不平。如果员工知道你是为了他好，则能和企业和平分手。
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