什么叫列席人员_我们人才盘点到底盘点什么？（深度好文）

首先我们要知道盘点的目的是什么，一般情况下，年度做人员盘点，第一个目的就是通过盘点来确定给谁发奖金。

这个直接说，就是在公司里面哪些人员是要被激励的，哪些人员要给他们发钱，这是第一步要做的动作，对于今年来说谁干得好谁干得坏，中间的时候我该如何激励他们，我要通过评价，通过盘点的方式来做。

这不仅仅是一个业绩绩效考核就完事了。

我总结了一下年度盘点最重要干的5个事情：

第一个是评价业绩，这是最基础的，每个人对公司产生的直接的贡献是什么，这个要评价，特别是一线的销售、一线的运营人员，这是必须要拿出来的，公司的高层必须把这个作为核心的考核的东西，这个叫第一层次，是业绩的评价。

第二个是评价专业贡献度，对那些没有直接产生明显的业绩，比如说后台的人员、研发地人员，还有其它的人员，我们要评估他的专业贡献，具体来说，我们怎么来操作呢？这里面就涉及到岗位等级的划分、专业序列的描述一系列的动作，这个叫专业能力的评估。

第三个是关于工作态度的评价，这里面重要做的事情就是我们需要把每个人对组织里面的工作态度，到底做得好坏，把这个要做一个评价，其实这个有时候很有意思：态度有问题的人在公司里面特别可怕。怎么评估，用什么方式来评价，特别是调薪的时候怎么处理，这里就有很多的规则要跟进去。

第四个就是价值观的评估，就是如何去评价组织价值观和个人价值观的匹配。

第五个就是人格匹配了，这个简单，暂时不细讲了。

本篇，我们就从最难的开始，评估人的专业能力，这个工作量最大。一个人的专业贡献怎么来做，有很多公司采用述职的方法。

其实述职比较难，因为述职的挑战员工只讲自己干的比较好的东西，做的low的东西他就不提交了，也就是说一个人很难去特别全面地把他岗位里面所有东西都给你陈述出来，他只讲了一部分，人都是这种状态，报喜不报忧。就像我们各位看的年终总结，大部分都是这么写的，但是作为人力资源来说，我们要非常清楚家底，这个特别重要。

我们怎么操作呢？

第一个动作是，先把公司的职位序列单独加出来，公司的职位序列表要把它列清楚，这是第一个要做的动作。它主要的动作就是把公司的职位序列做完，把职务通道理清楚，然后把岗位的等级标准开发出来。这里面最重要的就是开发各个岗位等级的任职资格的标准，这个教材里面有很多，市场上有专门这样的书，其实这个部分做到了不容易，我们现在有时候在辅导一些公司，教他们做任职资格的标准，这一块其实也挺简单的。

为什么说简单呢？在那些业务经理的心中，对岗位等级他们是有一定的认知的，不管是谁，只要是工作过5年或者工作10年以上的经理们，他们都知道岗位等级，也知道这个重要，也知道该怎么搞，这都没问题。但是问题的难点在于如何快速地评价出来，快速地把它加进去，这是要做的核心的动作。

后面再讲一下怎么操作这个事情。

按照我目前的状态，一般情况下一个公司假设有30个岗位，我们可以花15到20天的时间，把它的标准开发完毕，这个速度在国内目前应该是最快的，这里面有很多方法来操作。有了标准之后，下一个动作就是打分，对这些人的专业等级进行评价，一项一项地进行打分，打完分之后，然后根据得分情况看这个人的等级，然后看他的效果做得是不是很好。这是专业能力评价的基本的框架逻辑。

具体怎么干呢？先梳理职务序列表，就是先把公司的岗位到底多少个搞清楚，先分大类再分小类，然后把每一类岗位的名称全部统一，把这一个公司里面所有的各类岗位全部都加进去。

这里面的核心的目的是什么？就是把一个公司所有的岗位的序列表都搞清楚。做这个相当于盘了一下现有的公司的岗位名称。我特别提示各位，很多公司此部分基础做得特别弱，到底有多少个岗位，这个岗位和岗位之间是不是有重合，是不是非得叫这个，不叫那个，往往很多公司都做得比较粗。但是如果你要是经过这样梳理完之后就特别容易。

有一家公司有1000多人，多少个岗位一直没理清楚，后来调动了全部的人力资源，总共有20多个人力资源，一起梳理这个职位序列表，花了一天时间把它理出来了，发现很多叫法各不相同，A事业部叫这个，B事业部叫那个，后来我们的建议是把它统一成一个叫法，这个做出来之后，下一个就是构建专业序列表，我们在评定等级的时候要用的是专业序列，为什么不做岗位价值评估，而采用任职资格的原因是因为岗位价值评估是把大家混在一起的，用一个相对不是特别科学的东西，当然也可以号称科学的东西，做一个盘点，然后定一个分数，做一个排序。真正有价值的是岗位不同序列的等级。比如说我们可以看到软件工程师有初级、中级、高级，还有资深、专家。UI设计工程师，采购、实施、商务，它分别有不同的序列，你在做的时候，需要把公司内部的职业发展通道理出来，这个做的价值比我们前面那个更有意义。

在做岗位设计的时候，最核心的就是把岗位分专业，按照不同的序列来做，这样做的效果特别好。所以今天为止我们大部分在设计的时候，都是采用这种策略来做的，这种策略出来之后，这个逻辑感就会比较强，有了这个之后，下一步我们要开发标准。

这个标准左边用的是等级划分、资格条件，前面有三级，后面对应的有三级。前面四级，后面对应的就是四级。每一级先要有一个级别的定义，到底什么样的算是几级的。

这篇先暂时到这边了，之后会持续更新。