Head Count紧缩的后疫情时代，面对后浪，招聘还能从哪里找到突破口？

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疫情过后，许多公司收缩了HC，作为招聘从业者，我们还能从哪里找到突破口？

 

2012年，波士顿咨询集团与人才管理协会世界联合会对全球102个国家的4,288名HR和非HR领域管理者进行了一项名为《从能力到盈利——实现人力资源管理价值》的调研。

 

他们选取了22项HR的工作内容，发现与公司盈利能力正向关联最大的4项分别是：完成招聘、新员工的入职和留存、人才管理、以及改善雇主品牌。

 

 

世界著名雇主品牌权威专家莫斯利（Richard Mosley）从中观察到，这4项工作都与雇主品牌管理有直接（改善雇主品牌）或间接（招聘、入职、留存和人才管理）的联系，为企业提供了制胜商场的人才竞争优势。

 

我们不妨对经典的“雇主品牌”和“雇主品牌管理”理论进行追根溯源，并从中寻找答案。

 

莫斯利认为，“雇主品牌”指人们与某个公司相联系的所有想法和感受，有正面的也有负面的，有清晰的也有印象类的，有直接的体验、主动的沟通，也有非主动沟通或是道听途说。

 

从他的角度理解，每个公司都有自己的雇主品牌，因为品牌跟信誉一样，最终是由他人的看法来决定的。

 

优兴咨询 (Universum)在2014年面向18个国家2000多名负责HR、招聘、雇主品牌和市场工作的高管及CEO展开了一次调研，调研主题是他们对公司2020年雇主品牌建设的展望。

 

当时有35%的受访者预测，在2020年社交媒体将成为最重要的数字传播渠道。企业招聘门户位列第二，有29%的人选择，招聘平台则以12%的支持率位列第三。

 

在这份调研中，受访者还普遍认为，雇主品牌对于保障长远的招聘需要有战略性意义。

 

 

如今6年过去，2020正好过半，我们身处2008年经济危机之后最大的全球性经济停摆中。

 

此时重提雇主品牌管理（employer brand management），正是为了在危机中寻找转机，在十字路口寻找未来方向。

 

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从雇主品牌管理到候选人体验

 

莫斯利这样定义雇主品牌管理——“对塑造品牌体验、品牌信誉的各个要素进行系统化地管理。”

 

他观察到，行业头部的公司，往往通过用衡量品牌形象外部影响力的方法来衡量雇主品