OKR学习总结
OKR概念
定义一:“OKR是确保将整个组织的力量都聚焦于完成对所有人都 同样重要的事项的一套管理方法".
简单来说,***目标***你想要实现的东西,不要将其夸大 或缩小。根据定义,目标应该是重要的、具体的、具有行动导向并且能 鼓舞人心的。如果设计合理并且实施得当,目标能够有效地防止思维和 执行过程中出现模糊不清的情况(方向明确,目标对齐,时间限制)
***关键结果是***检查和监控我们如何达到目标的标准。有效的关键结果 应该是具体的、有时限的且具有挑战性的,但又必须是能够实现的。最 重要的是,它们必须是可衡量、可验证的。“如果没有一个具体数字可以衡量这些结果,那么它就不能算是 一个关键结果。”]要么达到关键结果的要求,要么达不到这一要求,这 中间没有任何灰色地带,也没有任何怀疑的余地(有挑战性,容易量化,不是任务)
okr制定需要遵循***smart原则***(specific具体的,m可度量,A可实现的
R有相关性的,T有时间限制的
OKR鼓励“有益的失败
***OKR价值***让大家朝着一个方向使劲,最终实现公司的组织目标,从而是的全员共同推动企业战略目标的达成
OKR 与KPI该怎么选
KPI工业时代的产物,是推算型工作,他的每一步都有法可依,
eg:电子厂宁螺丝,这种适合kpi
而对于探索型工作,研发出一款用户喜欢的产品,这需要各种尝试探索,用KPI衡量显然不合理,适合用OKR
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OKR所提倡的对齐是指在o上做支撑,下级的o需要支撑上级的o,kr只是为了支撑所对应的o,而不是将上级的kr作为下级的o,这样做就像是kpi了,而且不稳定。[外链图片转存失败,源站可能有防盗链机制,建议将图片保存下来直接上传(img-5XHwz55K-1635919993428)(https://i.loli.net/2021/10/26/ueQH7hjaoKM9rAD.png)]
OKR 制定
”O“ 核心原则: 短期实现,目标明确,实际价值,激励人心
注意事项:(what)
1.尽可能以动词形式开头eg:打造,建设
2.目标描述,就为何要实现这一目标增加一段描述性的话语(why)。
“KR‘ 核心原则(how) :
- 是否有数字,是否可以量化,也可以是里程碑式的从无到有(五月底上线2.0版本)
- 恰到好处有挑战性。(跳一跳就能够的着)(工具信心指数 )制定建议5/10,即5分信心能够达到。
- 对目标O的支撑,你制定的KR能支撑O吗,又当你的KR全部实现了,能得到O的完成率吗。
注意事项:
1.KR需通过努力才可能完成
2.kr是完成一系列实践可能得到的结果
3.写完kr之后问问自己这套KR如何实操
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确保KR的执行
1.每天更新,每周回顾,每季复盘
2.为kr设定一个固定的执行周期,可以将周期定为一季,一月,不建议太长或太短,在实操过程中优化
3.每周复盘可问自己问题,是否O/KR的内容需要调整,KR是否产生了新的进度,KR信心指数有所下降或提升。O不建议调整(如果将其应用到个人自我管理的话可以考虑)
4.本周那些工作让你的OKR进度有所推进,具体推进了多少,影响了那个KR和那个对应的O;
注意:当任务与KR发生强关联时,可以有效驱动OKR的执行,你需要将日常工作任务与你的KR建立联系,这样才能让你的工作变得聚焦。
执行OKR的过程,其实就是不断锻炼自己领导力的过程,
1.执行力又多强取决于你的领导力有多强,领导力需要在立即做出决策时发挥作用
2.不论什么方法,都需要有效的跟踪。
OKR评分
OKR的评分应该有一个评分标准
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1.0分 :不可能做到但实际做到了(OKR鼓励“有益的失败)
0.7分:希望能做到,实际也做到了
0.3分:肯定能做到,实际也做到了
0分:肯定能做到,但实际没做到
思考:最好的OKR评估方式就是自评,同时OKR评估也是自我管理的有效手段
为什么不推荐OKR与薪酬挂钩就在于此,因为每个人对自己的要求是不一样的,同时在打分是也未必客观
OKR的复盘
复盘:就是对自己曾经的各类失误做反省,总结成功的技巧和规律。
1.审视目标,当初制定目标的原因,如果没打成,现实和预期的差距在哪
2.回顾过程
3.分析得失,那方面你做的好,哪方面不足。
4.总结规律
向上沟通
向上管理,管理的其实是领导对你的期望。真正弄明白领导的想法,使用OKR思维与领导沟通。O即是老板的期望。OKR是一种管理思维,只要双方认可OKR的价值,就能快速达成共识。
OKR容易踩的坑
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总结
OKR不仅仅是一种方法,更是一种思维,思考方式