人才盘点要多少钱？

最新推荐文章于 2024-10-16 09:19:27 发布

易搭云

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文章标签：人工智能科技大数据信息可视化

本文链接：https://blog.csdn.net/weixin_53347294/article/details/140489233

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很多公司谈到TD，最多的话题就是识别高潜，即HiPos（High Potentials）。对于识别高潜，有5个核心问题需要搞清楚：

1，什么是HiPos

2，HiPos的价值

3，如何识别HiPos

4，什么时候识别HiPos，识别之后要做什么

5，为什么行业领军人物（Josh Berisn）说人人都是HiPos，他背后的依据是什么

6，HRBP的新方向

接下来我们分段展开说明。

1，什么是HiPos

根据MBA智库中的阐述，如下图所示：
根据国外学术研究的定义，如下图所示：

通过比对发现，国内外的定义基本是一致的。Hipos的特征包含了员工能力（冰山上）、抱负（冰山下：驱动力、成就动机等）、参与度（行为、文化价值观契合度等）。

2，识别HiPos价值（数据来源：TrustPhere）

了解了HiPos的定义，在介绍如何识别HiPos之前，大家一定非常关注的问题是识别HiPos的价值。因此，我们翻阅了国外的诸多数据，整理了识别HiPos的价值的几个方面：

高潜员工比普通员工的贡献度高21%
高潜员工的产出比核心员工高91%
高绩效员工中，仅有29%的是高潜员工
高潜员工未来成为领导者的概率是一般员工的3倍
25%的高潜员工会在下一年离开公司，另外75%的高潜员工比一般员工离职风险高10%

通过以上的价值说明，相信大家对识别HiPos有了更多的需求渴望，接下来将要介绍如何识别HiPos。

3，如何识别HiPos

上文第一部分介绍了HiPos的定义之后，为了便于如何识别HiPos，我们尝试将HiPos继续细化到可被定量的程度，可以分为以下五个子维度

协作

目标明确，能够与他人协作完成目标，并且经常扮演关键角色（团队核心、沟通桥梁）
影响力

具备沟通艺术和领域专业性，能够感染他人，带领他人成功，是组织网络的核心
产出

目标清晰，能够在较短的时间产出更多，业绩/绩效高且持续稳定
精力

强有力的自驱力让自己不断提高，乐于分享知识、经验
勇气

有冒险精神，勇于挑战困难，抗压能力强

将五个子维度与HiPos三个大维度进行分类，同时思考这些定量的可能的数据采集的产品/模块/工具（便于产品经理思考如何设计HR数据产品），即可得到下图的内容。（这里涉及几个模块，如ONA【组织网络分析】、员工活力【组织支持度x员工敬业度】、文化价值观落地等在后续的文章中单独介绍）

4，什么时候识别HiPos，识别之后要做什么

我曾经在研究了3年People Analytics之后，自己根据PA的核心指标——人力资本ROI最优化解决方案视角之下，尝试画过人才ROI曲线，作为验证，有幸翻到Mercer 2004年的人才生命周期曲线图，发现人才在适应工作岗位之后到OPL点（Optimal Productivity Level）中间有一段曲线斜率>1的阶段（也就是快速提升产出的过程）；也有看到ISO30414——Human Capital Reporting中专门有Human Capital Cost这一项指标（以前只有Workforce Cost），并且找到对应的HCC指标说明，包括了对员工的培训、福利、培养、发展这些项目，去掉了compensation部分。通过这两块内容得到了启发，识别HiPos应该放到员工第一个年度绩效考核周期节点——绩效提升到最佳之前（对于互联网IT，大概是1-3年；其他行业请自行调研）。

以互联网行业为例，识别HiPos的群体基本是1-3年司龄的员工，识别之后，将人力资本投入倾斜到这些HiPos员工上，而非全员均等投入，达到间接提升ROI的目的。对于CEO和CHRO最想关注的人力资本报表的指标中，有一条就是：“每年对员工的人力资本投入的效能是多少。2个子指标：

a，“HiPos x 投入/（全体员工-HiPos）x 投入”

这个指标主要关注投入的倾向性

b，HiPos的产出/投入

这个指标关注投入产出比

a和b需要找到最优配比，不代表给高潜投入占比越高越好。

5，为什么行业领军人物Josh Bersin说人人都是HiPos，他背后的依据是什么

当前职场中普遍都是接受良好的教育，生活条件较好，人跟人的智力差异已经非常小了，但是为什么HiPos依然还是少数群体的代名词？当有一次无意间看到IKIGAI这张图，又联想到之前看到Josh Bersin的一句话：“人人都是HiPos”，答案就迎刃而解了。其实当前差距普遍存在于员工的职场迷茫，不清楚自己要什么（不清楚自己热爱什么）、适合什么（不清楚自己擅长什么）、能有多大潜力（自己的价值）、能做什么（这个社会、公司需要什么）。这四个点正好是IKIGAI这个图的核心四要素。倘若员工可以根据IKIGAI这个图找到属于自己的IKIGAI，他就是HiPos。

因此，如果从这个角度去看Josh Bersin的话，就是正确的。这里给HR和部门Leader提了一个新的要求，就是帮助员工找到自己的IKIGAI，然后从部门内部找到对应的岗位做到员工与岗位最佳匹配，从而提升部门HiPos数量，争取做到人人都是HiPos。举个反例，倘若你把Messi放到后卫的位置上，他肯定就不是HiPos了。

6，HRBP的新方向：如何在HiPos识别上驱动业务

通过文章的前五个章节的介绍，如果HRBP了解了HiPos的定义、价值、何时去做识别HiPos、以及识别之后的管理动作（高潜人才池、梯队继任、培训发展资源倾斜等）并且进行了一定的实操和检验成效之后，可以考虑引入IKIGAI做员工沟通访谈亦或是Pluse Survey的形式，通过收集上来的员工数据，做人岗匹配与个人发展路径规划，并提供专业的团队阵型配置建议报告给到相关的Stakeholder，从而达到部门HiPos最佳状态，并最终帮助业务部门成功。