组织生活会,10条下属批评领导话术,把握尺度讲究分寸

周末单位的一个业务科室来了一项紧急任务，组织全体办公室人员加班。办公室的年轻干部小李由于材料中出现了几个错字、关键数据出现错误被他科长批评。这个科长也是心情很急躁，说的话有点重，小李就硬怼了几句。

恰巧被路过的单位领导看见，但他没说什么就回自己办公室了。领导把我喊过来，把事情原委说了一遍，然后交给我一项材料任务，围绕“当领导要善于批评下属”这个题目给他写个讲话稿，周一他要组织科室负责人一块说一说。

领导是大笔杆子，他的目的也是想考验我的材料水平，为了让我好写点，他连标题都给我想好了，批评前要敞开心扉、批评中要入情入理、批评后要善解心结，并简单给我说了说。大概一个小时，我就写完了，领导看后非常满意。范文见下图。

其实写这类领导的讲话稿有一个窍门，按照“是什么、为什么、怎么办”的思路逻辑就非常好写，具体这个材料就是“批评的目的是什么、为什么批评没起到效果、怎么批评最有效”，所以写材料一定要善于总结，好的方法会事半功倍

一是批评前要敞开心扉。我们有的科室负责人批评人总喜欢以严厉的语气开门见山，以严肃的面孔直截了当，总以为能收到猛药去菏的奇效，结果却在无形中树起了被批评者与领导之间的
“心墙”。“三明治”式批评的第一步就是肯定对方的积极面，欣赏对方的闪光点，把真情表达出来，把好意传递出去，化解被批评者的抵触和防备心理，为批评做好思想预热和情感铺垫。否则，就会出现被批评者和你硬怼，你也没办法。

二是批评中要入情入理。批评入情入理，被批评者才会心服口服。一方面，要把批评的过程当成说理的过程，在以基本事实为根据的前提下，与被批评者一起分析问题的原因，辨明其中的道理，指明改进纠正的方向，通过以理服人赢得认同、引起共鸣。另一方面，要把批评的过程当成情感交流的过程，善于从被批评者角度出发讲问题。不可从主观成见出发劈头盖脸、宣泄情绪，更不能盛气凌人伤人自尊，而是要讲求批评的艺术，让下属体会到批评者的良苦用心，从而乐于接受批评、深刻认识问题、真心改正错误。

三是批评后要善解心结。批评是手段，不是目的，不能为了批评而批评。有的年轻干部自我意识强、心理承受力弱，被批评后可能会产生自我怀疑和否定，形成解不开的思想扣子、甩不掉的心理包袱。科室负责人要做好批评的“下篇文章”，正如同“三明治”式批评的最后一步，给予被批评者适当的鼓励、充分的信任、全力的支持，让对方明白“知错能改，善莫大焉”，从而调整心态，振奋精神，从跌倒的地方爬起来。

但我们大家要认识到，“三明治”式批评也有一定的适用范围，不能一概而论。对于下属日常工作中的一般性错误、非刻意为之的失误，可以灵活运用“三明治”式批评技巧。但对于原则性问题，还有酿成严重后果的责任事故，就必须当头棒喝，绝不姑息迁就，切实释放批评的警示和震慑威力。
今天我就说这么多，希望大家回去后有则改之、无则加勉！