《联盟》读书笔记（二）

在上一篇读书笔记中提到互联网经济时代需要一种新的可以实现双赢雇佣关系框架，并提出了联盟理念改造团队的将解决的问题。本节将介绍“任期制–设计渐进性的承诺”。 David Hahn 在领英工作9年中，经历了四段不同的“任期”后，他改变了公司和他自己职业生涯，每段任期，都会制定一个任务目标，让双方都能长期受益，他从毫无商业经验成长为硅谷最炙手可热的高管之一，对公司而言，在他的领导下推出了数十个重要的产品。

1. 通过诚实对话建立信任

任期制的基本悖论：承认员工可能离职实际上是建立信任，从而建立良好关系，以确保留住优秀人才的最佳方式。领英资深高管加姆森通过诚实建立信任，他知道某位员工可能在某时间离开公司，但并不影响他对员工的投资兴趣，可以与员工一起讨论他们未来的工作，即使员工打算离职，同时他会向员工说明，他的工作将如何为他们创造改变职业轨迹的机会，而员工们需要在这里的工作经验抓住这种机会，为自身创造长期价值。
以诚实建立信任就是创造开诚布公的氛围，雇主需要知道员工想要什么，公司的工作能为员工提供怎样的提升机会且员工的努力工作能为公司创造怎样的价值，提出在任期内具体任务、提高实际技能、建立新关系等等，而不是“你将获得宝贵经验”这样模糊承诺，身为雇主不应该让员工感到有义务留在公司，而是创造环境让优秀人才决定留下并专心投入工作；而对于员工应该知道如何抓住工作机会，为自身创造长期价值，实现具体任务获得个人期待的成就。

2. 三类任期

根据员工、公司、部门、行业和职位不同，任期具体情况也有很大差异，书中将任期分为三大类：轮转期、转变期、基础期。