基于人本理念的绩效管理体系设计(五)

  （三）  绩效管理体系设计的准备工作

  ⒈沟通与培训

  过去，公司曾进行过绩效考评工作，但在此工作开展之前公司员工从未接触过科学规范的现代企业人力资源管理，特别是在绩效管理方面。由于人员素质参差不齐，对现代管理理念不会很快接受，而且他们大多数人都对这方面的工作了解甚少，很多人以前甚至都不知道何为绩效管理，致使员工无法认同这项工作并积极地给予配合，工作很快遭到公司员工的反对，引起公司内部的不稳定，影响了工作的开展和效率，并导致了绩效工作最终的失败。

  在这种状况下，公司就很有必要在进行绩效管理工作前与员工进行沟通，并对他们进行适当的培训。

  ⒉工作分析

  公司以前没有多少有关部门职责和员工职位方面的资料，缺少工作内容方面的规定，部分员工甚至对自身的工作职责范围都不是很清楚，极大地影响了公司的工作效率和工作质量，因此缺少了进行绩效管理体系设计的基础。在这种条件下，进行工作分析就是不可或缺的一步。

  工作分析目前已有多种较成熟的方法，其中较常用的方法有资料分析法、问卷调查法、面谈法、现场观察法、关键事件记录法、实验法、功能性工作分析法、秩序分析法及日记法。在分析了本公司的实际情况，并考虑到公司员工日常工作都比较辛苦和时间的限制等因素后，决定在本次设计中以问卷调查法为主，采用结构化程度较高的分析问卷，同时综合运用了面谈法、资料分析法和观察法。

  ⒊BSC 与 KPI 知识培训

  以前，对公司员工进行的绩效工作之所以会失败，一部分原因就在于其指标系统的设计缺乏科学性，引起了员工的反感和轻视。另外如果在指标设计时只注重财务指标，会导致员工只关注公司的短期发展，对于提高保证公司的可持续发展和员工的自我发展是不利的。因此，引入以人为本理念的绩效指标设计方法对于绩效管理的成功是极其关键的。而让公司员工了解科学的指标设计方法和建立合理的考核指标对其自身及公司都是很重要的。要使员工能够尽快较理性地接受新的观念和知识，培训是最好的方法之一。

  在公司人力资源管理方面，最迫切需要解决的问题是建立一套行之有效的绩效管理体系，不但要求能够对公司的发展起到推动的作用，而且还要能够促进员工自身的成长，保证公司战略目的的顺利实现和可持续的发展。本次绩效管理设计项目计划采用平衡计分卡(BSC)及关键绩效指标(KPI)相结合的方法来设计考核指标体系。

  （四） 绩效指标体系建立

  ⒈ BSC 与 KPI综合运用

  企业绩效评估经常遇到的一个很实际的问题就是，很难确定客观、量化的绩效指标。其实，对所有的绩效指标进行量化并不现实，也没有必要这么做。KPI是现代企业中受到普遍重视的绩效考评方法，关键业绩指标(KPI)可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的绩效衡量指标，使绩效考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的 KPI 指标体系是做好绩效管理的关键。

  与 BSC 相比，KPI 的要素基本是相互独立的，没有体现彼此的联系，在时间的维度上也没有超前与滞后之分。它的分解与落实都是以既定目标为核心的，因而不能突出部门或个人的特色及职能。比较而言，使用 KPI 绩效考核的落实层面没有得到战略管理意义的深化。对应平衡计分卡中的四方面，KPI 最适用的应该是财务指标与任务指标，但对于能力指标、学习指标之类，就很难应用 KPI 来进行分解。因此，根据 KPI 和BSC 各自的特点，结合本公司员工的实际情况，在本次绩效管理考核指标的设计中，综合使用了平衡计分卡和关键绩效指标，构建公司及各部门和员工的绩效指标体系。

  ⒉构建基于 BSC 的企业一级 KPI

  企业所处的发展阶段不同，其所掌握的资源状况以及环境相应会不尽相同，战略重点也就不同，相应的所采取的战略也会有所差异。因此在制定企业的发展战略时应充分考虑企业所处的发展阶段，不同的发展阶段，应有不同的企业发展战略与之相对应。

  本公司原先并没有一个很明确的战略发展目标，员工对于公司的发展方向也是没有明确的认识。在本次设计工作开展之前，首先公司高层进行了充分地沟通，就公司的发展战略及核心经营模式共同进行了分析，结果见表1、表2。