如何更好的连接整体（组织）④

16 组织——承接机会的能力

管理讲的是规则，组织讲的是关系；组织研究的是怎么把人连接成一个整体

商业竞争里，很多时候，组织能力就是把握机会的能力。有钱有组织，才守得住规则边界。

商业看到机会，组织出体量。

17 建立组织——人际容纳度

1.人际容纳度

一个人是被他的生存环境塑造的。要理解一个人，就需要看到他的生存处境，看到他的生存模式。一个人的优点、或者缺点，都是在某种生存模式的不断循环中，被强化和固化的。

eg：一个不能停止自我指责和指责别人的人，会永远都活在控制欲、不信任与焦虑里，无法建构出坚实和稳定的人际关系。

创始人构建人际关系的能力，也就是组织能力，直接限制了一个公司能做多大的体量，切下多大的机会。

创始人的组织能力：

①：人际容纳度：你能与多少人进入深度关系，能容纳什么样的人。这决定你的组织是丰盛的、有弹性的、还是单薄脆弱的。

2.关系四阶段

（1）理想期：让别人看到你好的那一面；互相欣赏从而拉近距离甚至契约。

              体验来自预期。（你觉得好，其实是因为与你的预期一致；也有可能是对方只是角色扮演，套路性动作而已）

（2）冲突期：

            （1） 冲突有俩核心动作：

              ①——指责：未符合预期；②——自责/内疚：其实很多人际关系控制就是从让对方内疚开始的。

            （2）如果不擅长处理冲突，就会用逃避方式来面对：

              ①冷漠：理想期和冲突期是能耗很高的状态；而冷漠是降低能耗

              ②超越：选择退让；好比我不愿意去花精力看到你的处境，完整的看到你和理解你

              ③分离：散伙、分手之类的

（3）整合期：

问题——差距：看到的所有问题，本质上其实都是差距。（我觉得和预期有差距；这样一来，就是两边的问题，有对方的问题也有你预期的问题）；而不是说对方有问题（这样就是把球抛给了对方，让自己站在一个评判者的位置）；要善于调用技巧。

差距：就是大家在一起，面对差距，评估差距，哪些是他做的问题，哪些是你预期的问题，在这段关系中共同成长

   没有谁是谁的完美容器，但是在这个过程中，完成了对彼此的整合——会因为彼此而改变形状，你中有我，我中有你；

   情感来自共同记忆，在这个过程中，产生强烈的共情和情绪共振。

（4）协同创作期：一起去冒险，一起去拥抱不确定，互相接受对方的短板，一起去创新，一起去创业。

  建立关系，最重要的是你能不能真正容纳对方。建立组织，就是考验你的人际容纳度。

 

18 权力设计：企业信息流

1.权力的三指标：

（1）信息流：ecological niche ； 一切权力控制都是从管理秘密，也就是管理信息开始的。所以从高层到执行层，信息一定是逐层递减。失去权力从失去信息开始。

（2）利益链

（3）调动资源的能力：别人和你分享利益的前提，一定是跟你先分享信息；如果连分享信息都做不到，那分享利益就是瞎扯了。

2.权力的本质是信用

能够不断地作出正确决定，强化信任，而决策者的信息环境至关重要

相信才会听从，怀疑就会犹豫，犹豫往往是失控的开始。

信息环境：首先会塑造一个人的观念，从而左右一个人的决策。

eg：

麦当劳的BI（business intelligence）商业智能中心

 

19 创新机制

张一鸣(字节跳动创始人)：Develop a  company as  a product.

字节跳动的创新动力图：

（1）找准第一个着陆点，靠公司的信息环境去学习，在协同网络里去成长，自己找感觉，自己去生长。

 

20 组织成长的五阶段

组织是人的组织。

（一般小的公司的创始团队叫3F团队，family/friend/fool;家人、朋友、傻子）

组织在不同规模时，创始人有不同的管理要点：

（1）家庭阶段：你得靠自己，管人那是在管缘分

（2）部落阶段：你是在管理战斗力，不能打就不能活

（3）村庄阶段：你在管理资源、规则、节奏

（4）城市阶段：需要建立基础设施和秩序，用基础设施为所有人赋能，用秩序保证发展

（5）国家阶段：战略！文化！

但永远不变的是，组织是人的组织。随着规模的变化，创始人的管理要点也会发生变化。但是再大的企业，还是由一个个小团队小家庭构成的。