绩效考核OKR怎么做?——《绩效使能,超越OKR》读书摘要
什么是OKR?
OKR是Objectives & Key Results的首字母缩写,即目标与关键结果。OKR的定义是『一套严密的思考框架和持续的纪律要求,旨在确保员工紧密协作,把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上』
O是追求和方向,KR是通向这个方向的里程碑。
OKR强调目标要有挑战性。比KPI相比,更强调了做事的意义和价值。更强调自下而上的目标制定。
目标是有价值和意义的,是建教堂,通常需要至少1个月以上的时间才能完成。任务动作是具体一件件的事,是搬砖,通常只需数天即可完成。
OKR的几个关键特征
- 严密的思考框架。一是目标O,二是关键结果KR两部分。OKR强调,在做一件事情时,需要先明确目标,找到做事的价值和意义,只有在真正认清了一件事情的价值和意义后,才去思考如何达成这个目标的衡量方法,即关键结果。通过这两部分结合,避免员工陷入到具体的指标细节,时刻紧扣指标背后的真正价值所在。这是避免KPI的问题所在。
- 持续的纪律要求:强调同业务节奏的匹配性,而不是僵化按半年或一年为周期去制订。如果业务节奏快,可将OKR目标定为季度。如果业务节奏慢,可定为半年或一年。最主要是要匹配业务需要。强调过程中不断评估OKR的进展,直到达成KR的各项关键要求。
- 确保员工紧密协作。OKR强调过程的透明和公开。默认对全员公开,倡导公开透明的团队氛围。
- 精力聚焦:OKR建议KR通常3-5条即可,不要过多。根据二八原理,关注关键结果。
- 做出可衡量的贡献:KR通常是定量的,应当避免主观描述KR。
- 促进组织成长:KR的达成,始终要能促进O的达成,O才是真正的价值和意义所在。也就是说,O要能指出对组织产生了哪些关键贡献,要能促进组织成长。
OKR与组织战略的关系
生命周期角度,组织的使命、愿景、战略、目标、关键结果、任务,是一个从宏观到微观逐步包含的关系。如图下所示:
OKR的三层结构
在OKR的三层结构中,O和KR是必选的,动作是可选的。
O 目标 我想实现什么【定性描述】
KR 关键结果 实现目标需要达成哪些关键结果【定量描述】
Actions 行动计划:KR执行过程中,可根据需要进一步将KR分解成关键措施(该步可选)
制定OKR的四步骤
-
第一步:先制订团队OKR
-
第二步:制定个人OKR
-
第三步:OKR围观和刷新:所有人可以基于评论意见和建议刷新团队/个人OKR,外界环境变化时,也可以实时刷新团队/个人OKR
-
第四步:社交化辅导与反馈:主管+其他团队成员均可提供反馈意见
第一步:团队OKR制订步骤
团队目标第一性原理:当团队和个人目标结合使用时,团队绩效将显著提升,并且超越在其他目标条件下的团队绩效。 -
步骤1:团队主管系统总结过去的工作业绩及差距,并给出建议工作方向。确保大家理解。
-
步骤2:团队目标众筹。让每个团队成员结合团队工作方向及个人兴趣,贡献1-2条团队OKR,或者让每个业务组贡献3-5条OKR。团队主管作为团队一员,也需要提交1-2条团队OKR。
-
步骤3:主管汇总大家输出的团队OKR建议,逐一让提交人讲解其所提交OKR的价值和意义,解答其他团队成员的疑惑。最后所有人一起投票选出最重要的3-5条OKR,形成最终的团队OKR。
-
步骤4:主管提交大家的团队OKR,提交上级主管进行审批。
-
步骤5:根据上级反馈进行相应增补,并召集讨论会,就变化部分同团队成员进行沟通。达成一致后定稿形成最终团队的OKR,并正式全员公示。
团队OKR制定流程
第二步:个人OKR制定
- 步骤1:员工根据团队OKR及个人兴趣,思考自己可以在哪些方面为团队目标做贡献,形成自己的个人OKR。
- 步骤2:将个人OKR录入到公共的OKR IT平台,以便所有团队成员都能便捷地查阅和评论。
- 步骤3:邀请主管和其他团队成员对自己的OKR进行评论,以确认是否有遗漏和不当之处。
- 步骤4:结合他们意见,刷新个人OKR
第三步:OKR围观与刷新
主管在OKR IT平台发布后,邀请内外部门表达意见,从而在公告同时,获得其他部门或个人对本团队OKR的充分支持。
主管比较授权的团队,团队成员会勇于表达自我意见,评论氛围较好。以管控为主的团队管理风格下,团队成员总是尽可能地隐藏自我意见,习惯于服从执行,评论氛围较差。如果评论过少,需要审视管理风格是否有不当之处。
第四步:社交化辅导与反馈
与时俱进,除主管外,让更多和员工一起工作的同事参与辅导过程,实现社交化辅导。三人行,必有我师。群狼胜于猛虎。一个高绩效的团队,一定是团队成员充分协同的团队。