绩效考核OKR怎么做？——《绩效使能，超越OKR》读书摘要

什么是OKR？

OKR是Objectives & Key Results的首字母缩写，即目标与关键结果。OKR的定义是『一套严密的思考框架和持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上』

O是追求和方向，KR是通向这个方向的里程碑。
OKR强调目标要有挑战性。比KPI相比，更强调了做事的意义和价值。更强调自下而上的目标制定。
目标是有价值和意义的，是建教堂，通常需要至少1个月以上的时间才能完成。任务动作是具体一件件的事，是搬砖，通常只需数天即可完成。

OKR的几个关键特征

• 严密的思考框架。一是目标O，二是关键结果KR两部分。OKR强调，在做一件事情时，需要先明确目标，找到做事的价值和意义，只有在真正认清了一件事情的价值和意义后，才去思考如何达成这个目标的衡量方法，即关键结果。通过这两部分结合，避免员工陷入到具体的指标细节，时刻紧扣指标背后的真正价值所在。这是避免KPI的问题所在。
• 持续的纪律要求：强调同业务节奏的匹配性，而不是僵化按半年或一年为周期去制订。如果业务节奏快，可将OKR目标定为季度。如果业务节奏慢，可定为半年或一年。最主要是要匹配业务需要。强调过程中不断评估OKR的进展，直到达成KR的各项关键要求。
• 确保员工紧密协作。OKR强调过程的透明和公开。默认对全员公开，倡导公开透明的团队氛围。
• 精力聚焦：OKR建议KR通常3-5条即可，不要过多。根据二八原理，关注关键结果。
• 做出可衡量的贡献：KR通常是定量的，应当避免主观描述KR。
• 促进组织成长：KR的达成，始终要能促进O的达成，O才是真正的价值和意义所在。也就是说，O要能指出对组织产生了哪些关键贡献，要能促进组织成长。
  

OKR与组织战略的关系

生命周期角度，组织的使命、愿景、战略、目标、关键结果、任务，是一个从宏观到微观逐步包含的关系。如图下所示：

OKR的三层结构

在OKR的三层结构中，O和KR是必选的，动作是可选的。
O 目标 我想实现什么【定性描述】
KR 关键结果 实现目标需要达成哪些关键结果【定量描述】
Actions 行动计划：KR执行过程中，可根据需要进一步将KR分解成关键措施（该步可选）

制定OKR的四步骤

• 第一步：先制订团队OKR

• 第二步：制定个人OKR

• 第三步：OKR围观和刷新：所有人可以基于评论意见和建议刷新团队/个人OKR，外界环境变化时，也可以实时刷新团队/个人OKR

• 第四步：社交化辅导与反馈：主管+其他团队成员均可提供反馈意见
  
  第一步：团队OKR制订步骤
  团队目标第一性原理：当团队和个人目标结合使用时，团队绩效将显著提升，并且超越在其他目标条件下的团队绩效。

• 步骤1：团队主管系统总结过去的工作业绩及差距，并给出建议工作方向。确保大家理解。

• 步骤2：团队目标众筹。让每个团队成员结合团队工作方向及个人兴趣，贡献1-2条团队OKR，或者让每个业务组贡献3-5条OKR。团队主管作为团队一员，也需要提交1-2条团队OKR。

• 步骤3：主管汇总大家输出的团队OKR建议，逐一让提交人讲解其所提交OKR的价值和意义，解答其他团队成员的疑惑。最后所有人一起投票选出最重要的3-5条OKR，形成最终的团队OKR。

• 步骤4：主管提交大家的团队OKR，提交上级主管进行审批。

• 步骤5：根据上级反馈进行相应增补，并召集讨论会，就变化部分同团队成员进行沟通。达成一致后定稿形成最终团队的OKR，并正式全员公示。

团队OKR制定流程

第二步：个人OKR制定

• 步骤1：员工根据团队OKR及个人兴趣，思考自己可以在哪些方面为团队目标做贡献，形成自己的个人OKR。
• 步骤2：将个人OKR录入到公共的OKR IT平台，以便所有团队成员都能便捷地查阅和评论。
• 步骤3：邀请主管和其他团队成员对自己的OKR进行评论，以确认是否有遗漏和不当之处。
• 步骤4：结合他们意见，刷新个人OKR
  

第三步：OKR围观与刷新
主管在OKR IT平台发布后，邀请内外部门表达意见，从而在公告同时，获得其他部门或个人对本团队OKR的充分支持。
主管比较授权的团队，团队成员会勇于表达自我意见，评论氛围较好。以管控为主的团队管理风格下，团队成员总是尽可能地隐藏自我意见，习惯于服从执行，评论氛围较差。如果评论过少，需要审视管理风格是否有不当之处。

第四步：社交化辅导与反馈
与时俱进，除主管外，让更多和员工一起工作的同事参与辅导过程，实现社交化辅导。三人行，必有我师。群狼胜于猛虎。一个高绩效的团队，一定是团队成员充分协同的团队。