技术人生：故事之三十四 以人为本

故事之三十四 以人为本
程序员，永远的孤独者和艰苦奋斗的精神的缔造者。对于这些技术人才，我们必须从心里就尊重他们，并爱护他们，在管理手段上，“以人为本”是核心思想，也是行动法则。所以，必须注意以下问题：
角色转换
尽快进入管理者的角色
不要以技术人员或销售人员的思维方式考虑管理问题
管理问题是决策和执行目标的问题
避免纠缠于具体事务，将自己当作群体的万金油
你的下属等待你的决策而不是具体任务的帮助
认同自己
了解自己才能正确考虑问题
避免个人好恶地看待问题和属下
避免主观判断而脱离实际情况
避免因自己的冲动或性格原因来盲目决策
避免和下属在自己值得骄傲的方面比较高下
避免不考虑下属具体能力和条件而强迫作事
己所不欲，勿施于人
站在对方角度想
站在多方角度考虑问题理解问题
先站在对方角度考虑，能够发现问题的本质
比较自己对问题的看法，得出正确结论
用自己的看法引导启发下属，摆事实讲道理
即使自己的结论是对的，也不要开始就断言
入境宜缓，避免冲动
说到要做到，少许愿多办事
管理先行
深入思考部门建设的重要问题
无论人员是否到位，心中都要想清楚部门建设
有了管理目标和决定，能够指导员工的行动
不是有了人才有管理，而是有了管理才吸引了人
没有明确目标的指挥是失败的指挥
是人将管理变为现实，不是现实创造了管理
为下属确定目标
有了目标就有了行动的指南和正确的行为
下属是行动的执行者
下属是管理策略的验证者
下属是目标的实现者
短期和长期目标能够调动下属的主动性
不要事无巨细，事必躬亲
目标明确后，给下属发挥的空间
理解后再说教
理解下属的各方面，然后说教
下属是人，要考虑人的特点
考虑下属背后的困难和情感
考虑下属的历史背景和所处环境
考虑下属交流的方式和性格特征
考虑下属以前的成绩
考虑下属的性别
看问题要看到本质
先看其人，再择其才
人才的本质是人的问题
考虑人的品德，德才要兼备
品德差到一定程度，会影响才能的发挥
品德好到一定程度，没有才也要放弃
品德意味着团结，影响力，带头作用
造就人才比等待人才更重要
避免个人英雄和一支独秀
不要有 “矬子里拔大个儿 ”的提拔人才方式
荣誉+待遇
给人才合理的荣誉和待遇
荣誉是人的基本需要之一
没有荣誉的工作会打击人的积极性
单纯的荣誉也会让人失望
高待遇不一定留住人才
集体的荣誉更容易激发人的活力
个人的荣誉会让个体逐渐感到疲惫或不满
激情+创造
有了热爱才有热情才有力量和成功
激发下属的热情比奖励更重要
奖励的目的是激励下属的热情而不是补偿劳动
鼓励有创造力的下属会带动一个群体
没有激情的下属很难有创造力
没有创造力的下属很难作好工作
为命侍从是管理的大敌
谈话技巧
谈话不是教育和教训，是讲道理
态度和气，不使用命令的语气
不优柔寡断，必须得出结论
尽量不使用 “不 ”，而使用 “……会更好 ”
使用 “希望……”，而不使用 “你应该….. ”
先表示关心，然后再表示希望更容易被对方接受
表达自己的感受和考虑而不直接命令更容易交流和沟通
批评技巧
批评不是目的，目的是解决问题
先同情对方的困难
先分析问题出现的原因
先将问题看作和对方无关的事情来讨论
说出正确处理问题的方法而不涉及到对方
就事论事，不提个人问题
不要伤害对方自尊心或提出对方心理、生理、教育等方面的不足
先紧后松
安排工作要先紧后松
不要等出了问题再指责对方
要能够提醒对方会发生的问题
要有计划有步骤地让下属尽早完成工作
无论时间多么宽余，尽量提前完成
不要作事后诸葛亮
为属下承担压力
为下属承担压力但不袒护下属的错误
出了问题时，如果下属的能力无法达到，则应该安慰和支持
先听下属的牢骚，然后表示理解，不要打断他的话
下属有了压力，要让他放松而不是增加压力
用人得当，是避免下属不断出现压力的好方法
一张一弛，文武之道
该放松的时候要让下属放松
连续不断的工作节奏会是效率降低
适当的放松会提高效率
管理者要能够为下属支撑出一段他可以放松的时间
暂时的放弃不等于彻底放弃
心理放弃能够使下属有灵感
退一步，才有力量冲得更远
当断不断，必留后患
该决定的时候要决定并坚持到底
尊重下属的意见不等于听从
不要忍让无能的下属的错误
同情不是解决问题的方法
对下属工作失误的同情，是对双方的伤害
对无能者的同情是对有才者的伤害
该决定的时候不决定，将失去影响力
优柔寡断和盲目武断都是错误的
加强计划性、总结性
无计划和总结是问题的温床
行事要有计划有条理有步骤
行动的结果要总结要反思
加强每个人的计划性和工作的总结
盲动主义和半途而废是可怕的行为
言必行，行必果
让下属承诺是监督下属的有效方法
防止下属不自量力或轻举妄动
给上级写报告的方法
写报告不是发牢骚
报告不是忆苦思甜，不是提困难讲要求讲条件
报告是决策的总结和目的，希望得到支持
那种只讲困难，不讲解决方法；只讲要求，不讲目的的 “情报 ”式的报告式管理极差的 “自白书 ”
领导不是出气筒，是提供支持和指导的人
对领导的依赖是自己没有必要存在的证明
如何 “领导 ”上级
“领导 ”上司不是抱怨上司或溜须拍马
提醒上司问题存在是负责任的表现
隐瞒问题不是尊重上司
为表现自己而隐瞒事实更是自我毁灭
经常的沟通和交流，经常地表达自己的想法
让上司认同你而不是你要挟上司
支持上司的决定而不私下按照自己的意愿行事
规范工作，纪律严明
严师出高徒，铁的纪律是成功的保证
制订行动纲领
制订行动规范
制订行动原则
制订行动方法
制订惩罚措施
奖励先进，鼓励后进
法制而不是人制
梯队建设，榜样的力量
榜样的力量是无穷的
有了层次才有奋斗目标
有了层次才有比较鉴别
有了层次才能防止骄傲自满
层次不是永久的，是动态的
避免盖棺定论或一棍子打死
用发展的眼光看待人看待事
不失时机地提拔人才
大事小事都要关心
作决策不等于一切都结束
从小事可以看出人的品德
从小事可以发现存在的问题
从小事可以看到未来的情况
关心下属的小事，更容易让下属感动
关心部门的小事，更能够树立自己的管理形象
一蚁毁长堤
作厂长，也要作工会主席
思想建设不能放松
思想是人的行动的指南针和动力
只顾干事，不顾思想是问题的隐患
加强思想工作，将能够统一步调，加强团结，达成理解，提高沟通
和下属交流思想，能够发现问题
和下属交流思想，并不影响自己的地位
和下属交流思想，更容易让下属理解自己的决定并愿意支持你的工作
部门文化
建立良好的部门文化是集体健康的保证
群体行为的工作中，群体文化将影响工作气氛和行为
良好的部门文化能够吸引人才并稳定人才
小团体主义、帮派主义、性别主义、自我封闭和相互攀比及嫉妒等都是不良文化的表现
好的部门文化能够容各色人等
避免压制个性，全是一个面孔的文化
只论人情，交情，甚至感情的文化是错误的
融洽的气氛不是相互隐瞒问题或整体不求上进
互相帮助，共同提高