如何做好目标激励

一、建立组织愿景

组织愿景是指建立在组织员工共同价值基础之上的，对组织发展的共同愿望。组织愿景属于长线激励，对高层而言较有效。

总的来说，长线激励包括企业相对抽象的目标、公司发展方向、未来的规模、公司的发展与个人的关系，具体手段有股份、期权等。

二、制定组织年度与个人目标

制定组织年度与个人目标包括三个环节：

首先，将企业年度目标分解下来，按阶段分到部门，由个人承担。这些分解好的目标，不是像利润、销售额等相对宏观的概念，而是和每个岗位联系在一起的具体指标。

其次，即时或分期公布达成状况。

最后，处理好企业目标与个人目标的关系。

 

【案例】

返喷率的控制

某企业以生产喷油为主。喷油如果返修，生产成本将大大增加。企业决定从考察喷油的返喷率入手来检验喷油的合格率，并制定最高限额，规定工人的返喷率不能超过6%。

在这项规定的催动下，企业每位员工都精心注意喷油生产的每一个环节，返喷率很快就降下来。

 

图1 某企业喷油返喷率目标达成图

 

在案例中，企业将喷油的返厂率目标值分解到每位员工身上，企业年度目标与个人目标相结合，极大地激发了员工的工作潜力，企业目标得以顺利实现。

 

【案例】

新厂长招聘

某公司招聘分场厂长，内部没有合适的人员，需要公开招聘。公司管理者决定：即使到外面招聘，内部竞聘的工作也一定要去做。有人质疑：如果内部人竞聘，结果没有一个人应聘上，最后还是要从外面招，会不会对参加竞聘的内部员工造成打击呢？

招聘结果公示后，新任分厂厂长果然来自外部。公司内有些人觉得不公平，但是大多数人对结果表示了理解和认可：“公司给了我机会，是我自己没有抓住，尽管如此，我还会加倍努力的。”

 

激励不总是圆满的，公司在实施目标或决策激励时，要兼顾好公司整体目标与个人目标的关系，不能为了满足员工个人利益，而盲目制定损害公司发展前景的激励措施。

三、制定重点改善目标

1.一个周期抓一个重点工作

制定重点改善目标，可以把一个员工的工作分成几个周期，在每一个周期内，通过一个重点工作改善他。

短线激励对基层而言较有效，具体包括：

首先，制定一个相对具体的目标；

其次，制定每周/每天的目标任务；

最后，即时奖罚。

 

【案例】

分解目标法

厦门某商店的店员们每天早晨都要开会，汇报当天的销售目标；晚上十一点关门的时候，再开一次会，总结当天是否达到目标，然后进行奖惩，达到目标的奖十块，没达到目标的罚五块。然而，激励的效果并不明显。

于是，店长制定了新的激励的方法：将还差一半没有完成的销售额，按照一个礼拜的时间，分解到每个人头上，平均每人每天必须赚一千块钱；如果到了晚上十一点还没赚到一千块，就加上明天的一千块钱，累计起来。

结果，奇迹发生了，这个店一个礼拜就完成了一半以上的月销售额。

 

消除困惑的方案

某电子产品企业在经营中遇到了一个困惑：旺季的时候，订单不能及时交货；淡季的时候，又消耗不了那么多库存，绩效考核效果很不明显。

企业经过调查研究后，找到了解决方案，即设立奖励基金。

比如，在某段时间里，公司的核心任务就是及时交货。如果在这段时间内不能及时交货，要找出原因，并落实到各个部门：物料不及时是采购部的问题，设备没保养好是工程部的问题，图纸出了问题是研发部的问题。然后，公司每个礼拜开一次会议，专门讲出货的问题。造成上个礼拜没能将及时出货的部门罚一百块，没有出错的相关部门奖两百块。同时要求没有完成任务的部门制定本周目标，下周现场评判。及时交货的问题解决了，下一步可以把目标集中到成本。成本的问题解决了，又可以集中到设备的问题，依此类推。总之，在公司的每个周期里，只抓住一个重点的工作去改善。

 

目标越短，越有力量；压力越大，越能够激发员工的积极性。只有将工作目标分解到每位员工身上，并落实责任，才能最大限度地激发员工的工作潜力。

2.长期目标和短期目标相结合

仅有长远目标不能给人足够的激励，短期目标又会阻碍企业和个人长远的发展。因此，激励的正确做法是将长线目标和短线目标结合起来。

四、规划员工职业生涯

清晰、明确的职业生涯能促进员工自身的成长，带动企业发展。

具体来说，企业管理者在帮助员工规划职业生涯时，应从五方面着手：

1.明确发展的途径与空间

根据企业所处行业和员工所处岗位的特点，找到适合不同特点员工的发展途径与空间。

2.列出工作绩效与晋升的关系

在岗位任职资格中，要明确列出工作绩效与晋升的关系，并给出相应的指标。例如，员工达到八个A等，工资就能升三级，行政职位升一级；如果做不到，上司要给出改善指数。

3.能力与素质的需要

在员工不同的职业生涯发展阶段，公司对其能力与素质的要求是不同的，员工要首先明确不同级别需要的素质和能力，进而努力加以培养。

4.发展与晋升的方式

在不同的行业或者处于不同的岗位，员工发展和晋升的方式都是不同的，这需要在岗位说明书中明确给出。

5.指出需要改善之处

对于绩效好的员工，企业不仅要给予晋升的机会，更重要的是指出其需要改善的地方，从而促进员工个人和企业的共同发展。

五、目标激励的重点

企业长期目标一般由总裁执行，用于对企业高层的激励；直接的短线激励见效快、收效好，一般由企业管理者执行，用于对下属的激励。

此外，企业应根据实际情况制定考核周期。如果员工问题比较多，每个星期考核一次，并且抓住最重要的点来改善，及时采取奖励和处罚措施。