资源效率与流量效率，第1部分：了解系统说明了资源效率和流量效率 。 资源效率与流程效率，第2部分：对人员的影响解释了为何流程效率可以帮助您更快地完成功能。 在第3部分中，我将讨论性能管理问题。
新手（和一些经验丰富的）经理问：“我如何管理绩效？ 我怎么知道人们对自己的工作负责？”
这些是很好的问题。 绩效管理和责任制是流程效率的两个不同方面。
以下是一些管理绩效的方法：
- 询问您想要的结果。
- 要求团队共同努力以产生特征。
- 创建实践社区，以帮助人们学习手Craft.io。
- 向团队成员提供有关如何相互提供反馈和指导的知识。
- 作为经理，您可以为团队成员提供元指导和元反馈。 （团队成员互相提供反馈和指导，管理他们的日常绩效。）（另请参阅管理敏捷团队绩效的四个技巧 。）
如果您做这些事情，您会发现人们对自己的工作负有责任。 站起来的目的是帮助人们表达自己的责任心。 如果团队是一群人，或者是多对/三合会/其他，那么他们可能不需要站起来。 他们可能需要带有WIP（在建工程）限制的看板。 如果您的组织喜欢迭代，因为它为决策或提供重点提供了边界，那么它会起作用。 它可以在有或没有看板的情况下工作。
我想问经理一个问题，“您雇用了负责任的成年人吗？” 经理几乎总是说“是”。 他们看着我，好像我疯了一样。 然后我问：“您是否有理由不信任他们？”
现在我们要解决真正的问题。 如果经理们鼓励/提高了资源效率，人们通常会承担多重任务。 或者，他们必须等待其他人完成工作。 人们很难按时完成工作。 管理“性能”是系统的功能。 资源效率系统要求有人进行检查，因为专业知识瓶颈可能变得很严重。
相反，如果您通过专注于所需的功能（而不是任务）来管理系统，则无需进行过多的性能管理。 您会犯错误并雇用不适合的人吗？ 也许。 团队可以告诉你。
如果您聘请超级巨星怎么办？ 也许您担心这个人做得不够。 我的经验是，团队将要求所谓的超级巨星在其他事情上帮助他们，使她更像一个超级巨星。 此外，这位超级巨星还可以帮助所有人学习更多。
如果您不因某人可能比他们“好”而rub之以鼻，那么他们会很好地使用该人。 是的，有时候，我是向巨星学习的人。 有时我是超级巨星。 我没注意到 我发现与某些人一起工作时，我会变得更好，并要求与他们更多地合作。
想想是什么让人们在工作中感到高兴。 一旦您通过向人们支付足够的薪水来讨价还价，那就关乎精通，自治和目的 。
作为经理，您将创建一个系统来提供掌握，自主和目标。 您不必管理人们整日的工作。 如果您认为自己愿意，那么为什么要使用敏捷？
顺便说一句，管理结果并不是什么新鲜事。 彼得·德鲁克（Peter Drucker）于1964年首次出版了《绩效管理》 。
在第4部分中，我将介绍问责制及其对流程效率（而不是资源效率）的含义。
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