组织行为学笔记（1）——个体差异与多元化

今天开始学习组织行为学，所选的书籍是斯蒂芬P罗宾斯的《组织行为学精要》，并且记录读书笔记。其中正体字为对书中内容的提炼总结，斜体划线字为个人观点。

 

组织行为学概述：

组织行为学是研究个体、群体和架构对组织中行为的影响的学科，目的是利用这门知识提升组织的绩效。它涉及到心理学、社会心理学、社会学及人类学等其他学科。由于人是非常复杂的，所以组织行为学当中不存在绝对的答案，但是能够根据人的共性提供大方向。

 

组织中的个体差异：

组织中的每个个体都是不同的。个体在多个维度存在差异。表征上的差异如年龄、性别、种族、残疾、任职期、信仰、性取向等。能力上的差异如心智能力和身体能力等。在这两类差异当中，绩效主要受到能力差异的影响。

 

年龄：

年长的员工拥有更好的经验、判断判断及职业道德水平，但可能存在做事缺乏灵活性的缺点。年长的员工在可避免的事情上缺勤率低于年轻员工，但在不可避免的事情上二者没有显著差异。年长的员工的工作效率并不比年轻员工差，而他们更容易投身于组织公民行为。年长的员工通常对工作的满意度更高，与同事有更好的关系，并对雇主承诺更高。研究表明，克服年龄歧视，有助于提升组织绩效。

任职期：

任职期是一个很重要的因素，通常员工的任职期越长，满意度越高，缺勤率/离职率越低。

造成这种现象的原因我认为有两个，一是年轻人社会阅历少，而且中国的教育体制不强调人的沟通技巧，心智不够成熟，在工作中容易产生情绪问题，进而导致对组织的不满；二是年长的员工已经经历过这一心路历程，也跳过几次槽，对自己和社会有一个相对全面的认识。所以企业不会将重要的任务交给年轻员工或者新员工也是可以理解的。

 

性别：

女性员工更加随和，容易服从权利，而男性员工则更期待成功的到来。在男性领域当中事业成功的女性（异性）通常不受欢迎，尤其是做到管理级别。由于家庭原因，女性的缺勤率通常高于男性、绩效也低于男性，尤其是有孩子的女性。

我先前的公司部门当中有3位女性是孩子上幼儿园的，她们经常会因为孩子有病等原因请假，一年下来可能会累计缺勤2周左右，这是无法避免的，我认为这也是中国文化带来的诟病，夫妻双方都工作，已婚女性无法顾全家庭也没法全心投入工作，其实对各方都是一种损失，相比之下很多日本女性一结婚就会辞职做全职太太，偶尔会选择兼职，这样即对个人及企业有好处，也能有助于对后代的培育。中国现状的根本原因，就是“女人要撑起半边天”这句话，弄得女人不能全力工作，男人也跟着受女人的委屈没有一个男人样。在圣经当中，给女性的任务就是要做个顺服的人，所以个人认为女人参与全职工作并不是一个很好的选择。

 

种族、宗教信仰、性取向：

这本质上是文化的差异，核心问题是这种差异会导致一些歧视与攻击行为。将相同背景的员工聚集在一起工作，并回避这些敏感问题，能够提升组织绩效。组织对宗教习惯（如基督徒认为不应在周日工作）的尊重会影响工作满意度。

在中国企业当中人们基本不存在种族问题，人们对宗教信仰普遍持好奇态度，性取向问题也闭口不谈，所以这些不是大问题。如果去外企，就需要考虑自己是否能融入以基督教为主流文化的欧美文化当中，需要对基督教的价值观有所了解。

 

能力差异：

如包括数理逻辑能力在内的心智能力及身体体能，对于特定工种，这是一个重要的衡量指标。

这些能力对绩效水平有很大的帮助，但是与员工快乐度和满意度几乎没有关系。

这一类能力，只要付出时间和辛苦来培养，每个人都能达到一定的程度，对于软件行业，编程能力的确是影响薪资及绩效的主要因素之一，而更重要的问题往往出在人的性格模式上，一位技术水平很强的员工很可能因为与其他同事不和或者不能认同企业文化而离职，谈判失败的原因也有可能是因为没有对目标听众的思维模式有一个很好的把控，所以对于缺勤、离职及异常行为，问题往往不是出在能力上。

 

企业文化与员工发展：

在个人主义文化当中，与同僚之间的人格相似性更为重要一些，而在集体主义文化当中，与主管的相似性能更好地预测晋升的可能性。多元化带来的一个重要的问题就是如何公平地对待不同的人，来提升每个人的工作绩效。

这和各个公司的企业文化有关，有些公司喜欢稳扎稳打的员工，有些公司则喜欢进取心很强的员工，这与工作内容本身的性质及上司的人格模式有很大的关联。有些公司强调“大家要一致”，有些公司则倡导标新立异，不欢迎异类。二者孰好孰坏因人而异，每个人的价值观不同，所以这也是导致离职的重要原因之一。

 

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