不懂向上管理，升职加薪与你无缘。

本文是”技术管理的进阶指南“系列之四

作者：胡嵩

本来这篇是打算讲一下技术管理者需要掌握的沟通技能。 不过最近咨询我的小伙伴特别集中的提到了『向上管理』这个话题， 也引发了我的一些思考。

作为技术Leader的所有利益相关方中， 最决定我们成就的无疑还是上级—— 因为相较销售这一类岗位，有实实在在、真金白银的收入作为业绩，技术Leader大部分都不承担直接面向外部客户的职责， 你的主要绩效还是内部考评做出来的，相比较而言，技术Leader更加需要懂得向上管理。

反过来， 相较于销售人员需要不断的跟客户打交道，搞定人的能力稍微差一点的销售根本存活不下来， 尤其能做到Leader的销售个个都是人精，对于向上管理很容易就触类旁通；而技术体系成长起来的Leader，没有经受客户的洗礼，往往在对人不够敏感，在与不同类型的人构建互信、管理预期方面比较幼稚（小伙伴们请原谅我使用这个词，但这是真相）， 因此对于技术Leader而言，学习向上管理的需求更加迫切。

所以优先满足读者的需求， 把原来泛泛的讲职场沟通的计划往后放一放。今天专门讲讲向上管理。

 

 

为什么要向上管理

可能会有小伙伴以为这段是废话，又不是写网文按千字收钱，嵩哥你不用凑字数吧！前面不是说了吗？给你打绩效的是上级啊。

可是大部分小伙伴真没理解透彻，其实真相是这一句话：

你的上级是你最大的客户。

只要还身处在科层组织中， 这个道理就不会改变。上级是组织任命的， 他有更上一层的信任、掌握更全面的信息、决定你能得到多少资源、同时也决定你的绩效（对于技术线这样的职能岗位尤其如此）。你未来能不能进阶，很大程度上取决于你的Leader未来能不能进阶。

在2B领域销售有一句名言： 让你的客户成功！另一句常说的话是，帮助客户服务好他的客户。

绝对是至理名言，值得大家好好品味品味。

所以处理好与大客户（你的上级）的关系， 管理好客户的预期， 协调好客户给你各种资源，让客户帮你说话， 才能帮助你的客户服务好他的客户，客户满意给你点赞（绩效高分、晋升推荐），从而得到共赢的结果，你好我也好。

向上管理， 就是管理好你的大客户。

 

理解上级：人格类型

分类是认识世界的开始。

对人的类型划分， 或者称人格分析，市面上有很多种学说， 这里选用比较基础的DISC人格分析法。

用外向/内向， 任务导向/关系导向， 可以有四个象限。

D: Dominance(支配型） 性格坚定、行动力强，喜欢支配和领导，目的性强，气场强大、有极强存在感。决策快，抓大放小。

I:   Influence(影响型） 性格开放、表情丰富，声音响亮、语言幽默、有感染力、给身边人带来快乐。做事有创意、想象力丰富、有趣、不守规矩。

 

S:  Steady(稳健型） 性格低调腼腆、乐于助人、为人平和、不喜冲突、敏感、考虑他人感受、会赞美常道歉、懂得支持他人，喜欢规则。

C:  Careful(谨慎型）善于思考、逻辑清晰做事有条理、社交敏感度不高、不善平和的化解压力，考虑清楚才会发表观点、有时过度纠结细节。

基于这四种类型又可以两两组合， 一共会有11种（D I / I D这种可以看做一个大型）主要的人格类型。 除了比较罕见的单一主导型 D / I / S / C, 还有这些组合类型：

外向自然组合 D I / I D ，两者都是外向型特质，差别是某个特质更显著。

典型特征：外向、乐观、开朗，行动力强，感染力强。 

优点：魅力型领导，做事投入、煽动力强

缺点：冲动不够谨慎，缺乏耐心，固执

典型领导：李云龙 

内向自然组合 S C / C S，两者都是内向型特质

典型特征： 内向、对事情偏悲观、严谨、持续力强

优点：稳重、严谨、细致、善始善终

缺点：缺少开拓性，过于严谨容易贻误战机。平稳有余激情不足。

典型领导： 曾国藩

任务互补组合 D C/ C D， 两种特质都是任务导向

典型特征：稳重、持久、目标导向、行为严谨、注重原则 

优点：果断有条理、执行力强，有耐性持久

缺点：自我感觉良好，不容易接受新事物，以人为中心容易忽略人际关系。

典型领导： 任正非

关系互补组合 I S / S I ， 两种特质都是关系组合

典型特征：热心体贴、善与人打交道，目标感不强，随遇而安

优点：轻松随和，容易打交道，善于授权，

缺点： 目标不明确、缺乏事业心、需要推动

典型领导： 刘邦

矛盾组合 D S / S D  ， 是一种矛盾的内向和外向混合体。

典型特征： 孤僻、固执。D 特征占上风时自信、乐观、行动力强， S特质占上风时退缩、自闭。 由于矛盾混合特质，易怒和神经质。

典型领导：乔布斯

矛盾组合  I C / C I  ， 是一种情绪化的组合， 多见于艺术家

典型特征： 创造力强、情绪化、善变、兴趣广泛

典型人物： 毕加索 、莎士比亚

最后还有一种，每一个特质都不明显，三教九流都能处的过来， 是均衡型，也称为变色龙（没有贬义）

关于性格的分类深入展开可以写很多， DISC只是一种模型， 常见的还有16型人格（MTBI）、大五型人格等等， 其实划分的方式比较类似。大家感兴趣可以搜索相关的文章阅读，也可以扫文章下方二维码进群讨论。

对人的识别判断，各种分型只是提供了一个思维框架， 跟人打交道多了，自然就会建立其不同的类型model， 下一次遇到类似的人，自然就能想起来和之前的哪个熟人比较接近，从而能预测他的行为模式。

同样的， 也可以对自我进行剖析， 认清自己的类型。 每一种类型没有绝对的优劣之分，不同类型的人可能天然的相容或相斥， 认清楚自己和领导的类型， 就容易做出判断和调整方案。

 

理解上级：真实需求

对性格的分类只是一个静态的模型， 真实的世界中， 你和上级是在一个商业组织中，每个人都会有自己的动机，动机驱动他的行为模式。 因此必须要了解他的真实需求。

务必要关注你的上级的目标（KPI也好、OKR也好）， 一般情况下他应该会跟你沟通这些， 因为你的目标是在他的目标下进行分解， 你的努力是要帮助他实现目标。如果没有请主动跟他沟通。

除了这些明面上的目标， 还需要看到上级隐含的需求。 

一种常见情况是上级空降过来，面对组织内的老员工，他会有不安全感，同时也急于做一些成果出来证明自己。

另一种常见情况是上级可能本身技术能力并不如下属（这个很常见， 可能他技术栈很久没有更新了，或者他的专业跟现在的业务并不对口）， 但同时渴望在工作中有发言权，也希望获得尊重。

这些隐含的需求很少上级会直接跟你表达——如果你们真密切到这个份上，向上管理也不会成为问题了。

需要综合双方的经历背景、能力强弱、性格特点综合的判断。这对工程师出身的leader而言是一个挑战。但值得高阶的同学们花点精力，毕竟现实世界不是管理学论文， 每个人都是有七情六欲的真实个体。

嵩哥见到的几乎所有的向上管理问题，都是没有找对领导的真实需求。

 

尊重互信，主动帮助上级解决问题

在理解上级的基础上， 需要发自内心的尊重上级。 这点至关重要！

人与人之间的信号传递是很微妙的， 心里不尊重， 一点点小动作、一个微表情、或者背后传到耳中的一句话， 都会表现出来。 

一旦上级发现你打心里不尊重他， 你的向上管理这门课必挂无疑， 工作开展也会进入HARD模式。

人无完人， 反过来每个人都有长处。 他可能技术不如你、 或者执行力不够强、表达能力欠缺， 但能做到这个位置，或多或少总有一些长处。 跟你的上级打交道时多想想这些长处， 有助于摆正自己的姿态。

在尊重的基础上， 主动跟你的上级沟通， 展示你的能力， 也适当的展示你的不足， 主动寻求上级的帮助和指导——工作中遇到困难， 不要全靠自己抗， 该示弱的示弱、该叫苦的叫苦， 争取得到上级的理解和支持。

即便是D I（李云龙）这种大大咧咧的上级， 对于一个虚心请教的下属， 也很难冷眼相看。 但如果你在过程中一个声响都没有，最后任务失败了给到上级一个意外『惊喜』， 你的绩效上肯定也会有重大『惊喜』。

除了工作上的交道， 多找找上级吃饭。如果你做到leader还没有跟上级单独吃过饭， 很难想象你俩的互信能到啥程度。

当然这些都是术， 真正的王道是帮助上级解决他的关键问题， 证明你的价值。 如上文所说，关键问题可能写在你的kPI里面，也可能不完全在你的KPI里面， 需要正确的理解和判断。

最后需要强调的是：所有这些绝不是教大家溜须拍马、拉帮结派，绝对可以而且应该在不违背公司文化和原则的范围内进行。如果你的上级确实有很严重的品质问题（这种情况少，但是存在）， 那么你还是另谋高就吧——毕竟江湖广阔， 此处不留爷、自有留爷处。

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