如何做一次有效的绩效考核面谈？

如何做一次有效的绩效考核面谈？

这篇给大家分享绩效面谈九大步骤及操作实例：情景+技巧+对话，以及如何用数字化工具去科学做好绩效管理！

01 面谈前准备：事先通知员工

在进行绩效面谈之前，一定要提前通知员工，可以用邮件、短信、书面等形式，尽量不要口头通知，要有记录留存。

通知内容应该包括——

• 时间：什么时候面谈，面谈预估时间多久
• 目的：此次面谈什么目的，主要达成什么结果
• 地点：在哪里面谈，这里如果是多个人面谈也要带上成员
• 材料：需要员工配合提前提交的材料

注意：

面谈者也需要提前收集一些基本资料，比如员工的基本资料、绩效结果，员工的工作表现，出勤情况等等，最好是做个简单的分析。这是为了防止员工耍赖，或者在你问到一些敏感信息的时候避而不谈。

这里插一句：很多企业对于员工的基本资料、绩效结果、考勤等数据的记录还是依靠纸质文档，甚至分散在不同的档案和文件中，要整理出这些数据很费时费力。

所以把敏捷的管理系统用起来还是很有必要的，比如下面这种——

员工管理模板戳此：https://www.jiandaoyun.com（即开即用）

用来做员工基本信息管理，相当于一个线上的员工档案了，将来会和员工的绩效、考勤、薪酬等等都联动起来，自动关联自动计算，非常方便。

考勤管理模板戳此：https://www.jiandaoyun.com

考勤管理能够将员工的打卡签到、请假、调休、年假等等这些业务都搬到线上流程，让每个假勤流程无缝链接，每月自动生成复杂的、自定义的考勤报表。

绩效管理模板戳此：https://www.jiandaoyun.com

涵盖了绩效管理中的目标制定、过程监督、结果考核与数字化绩效结果分析等等。

另外还有薪酬、OA、入转调离等等，全部都能打通，这样我们在面谈的时候，想要调取一个员工的任何一项数据，就能联动出其他数据项，方便快捷！

02 面谈开场白：开门见山

绩效面谈，直接开门见山，不要搞哪些弯弯绕绕，向被面谈者透明清楚：

• 公司的政策：说明面谈的背景和意义（不要忽略）
• 准备的说明材料：你准备的和员工准备的都要
• 面谈的目的：说明此次面谈要达成的结果

举个例子，与面谈人员坐定后，你可以这么说——

xxx你好，根据公司的绩效管理办法，以及充分了解你上期工作成果的基础上，对你在考核期的工作绩效做评估。

通过本次面谈将达到两个目的：是与你沟通上期考核得分，二是针对你上一期的工作表现，上下共同寻找绩效改进的计划和步骤，我们开始吧......

如果不能严肃透明的做好开场白的话，可能会在后续的面谈过程中引起各种误解和争议。

03 面谈中：倾听员工自我评估

面谈正式开始后，先倾听下属或者员工的自我评估，不要着急亮出你的结论结果，这一步是为了——

区分员工的类型：通过员工的自我评估，能帮助你初步判断他的类型，是成熟型、迷茫型、成熟型还是赖皮型。

• 成熟型员工：这部分员工的绩效应该是没什么问题的，注意员工的过高期望（比如涨薪晋升等）即可，不要随便画大饼，许诺后一定要实现。
• 赖皮型员工：这部分员工在面谈时容易产生冲突，是最难做面谈的一类人，他们在谈到自己的优秀成果时会很开心，但在谈到不足时容易怪罪于外，把自己摘干净，在面谈的时候要做好引导。
• 迷茫型员工：这部分员工自我评估时话不多，属于被动型接受的员工，不妨直接给予明确的工作改善重点指示或指导。

无论是哪种，先倾听，再判断，然后根据不同类型的员工特点有针对性地去面谈，会减少很多阻力。

04 面谈中：向下属告知评估结果

在倾听完员工自我评估后，针对其优秀点以及需要改善地点，恳切直白不回避地告诉员工，你真实的“看法”。

注意这里要简单直白，不能模棱两可，一定要说清楚，但不需要做过多地解释。

举个例子，你可以这么说——

对于你刚才的自我评估，许多方面我表示认同。

纵观你上期的工作表现，回顾下我们当初设定的目标是1、2、3....其中哪些完成了，做的很好，哪些没完成，差距是多少。

综合来看，上期绩效结果良好，但没有完成的那部分一定要想办法解决，有困难找我一起想办法解决。

接下来可以针对未完成的目标原因及解决方案谈谈你的看法

05 面谈中：商讨员工不同意的方面

这一步有的需要，有的不需要，如果员工对以上你所阐述的绩效事实不认可或者对于此次绩效评价有异议，则需要这一步。

注意：

• 不要一上来就直击主要矛盾反驳，先从相对来说没有那么尖锐的部分开始
• 不要用情绪辩论，带着事实和依据阐述说明即可
• 避免极端化的字眼如：你总是，你从来，你经常等等

06 面谈中：商讨改进/发展计划

面谈最后一步，需要和员工一起商讨改进/发展计划，并将此次探讨内容全部记录下来，防止事后遗漏或者忘记。

这里也可以用我上面的系统模板，将每次面谈记录都存储在系统里，以便随时调取查看：

hr确认无误后提交流程，提交后，面谈记录将抄送给被考核人和面谈人，由员工直属领导根据面谈结果给出发展建议。

以上。