研发管理--测试绩效管理

目录

目的

分数基准

打分原则

日常工作类

职级预期类

其他超出预期项

其他严重问题项

特殊情况处理

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目的

1. 团队协作，达成整体目标
2. 解决团队现有问题，提升团队效率&质量把控能力
3. 帮助团队成员提升自我价值
4. 提高员工积极性、稳定性

分数基准

• 绩效和分数对应关系

    50分以下为不合格，对应公司的绩效等级C-；
    50-70分较差，对应公司的绩效等级C；
    70-90分及格，对应公司的绩效等级B；
    90-95为优秀，对应公司的绩效等级A；
    95分以上为卓越，对应公司的绩效等级A+。

打分原则

1. 不同岗位间无可比性，按人员比例分配ABC
2. 相同岗位，大团队拉通进行比较和评价
3. 基于被评价人所在职级的职级要求，评价其是未达到预期、达到预期、超出预期、远远超出预期，切忌根据贡献，团队内所有人拉通排序，因为T3本就比T2强，所做的贡献也本应大于T2
4. 结果导向，态度、能力和才干要服务于公司的目标，才能产生绩效
5. 结果导向，所在项目在当前评价时间段内有较好结果的，整体绩效略高于其他项目
6. 有严重问题，造成恶劣影响的，直接给<=c，比如不遵守基本的考勤规则

日常工作类

权重根据职级需要做微调

• 项目质量

• 项目效率

• 过程改进

• 技术改进

• 知识分享

• 工作态度

• 团队管理（leader职责）

• 公共事务

团建、基础组件维护等酌情加分

• 价值观

由leader酌情加减分

 

职级预期类

其他超出预期项

1. 有一定影响力的其他项，加分项
2. 其他能造成公司级影响，并能得到公司级认可的，可直接给>=A

其他严重问题项

• 其他造成恶劣影响的，直接给<=c

特殊情况处理

1.     连续三次C以下（含三次）,直接进入PMP流程，如无人接收，则自行离职或者辞退
2.     如果全组人得分数在70分以上，则为被动绩效，得分最低的人为C
3.     每个的分段人员若超出名额限制，以分数高低递取。