经常有人问我这类问题:HR面试在整个面试过程中起到了什么作用?
其实不同的企业有不同的招聘流程和招聘策略,是否会有HR面试也不一定,也可能会跟你面试的职位有关系。
以我自己的经验,HR面不会专注于考察能力。而主要在于:
考察候选人的入职意愿
考察价值观和团队融入
被候选人考察
全球四大猎头公司海德思哲的CEO曾经说过:面试本质上就三个问题。
能力:Can you do the job?
意愿:Do you love the job?
团队合作能力:Can we tolerate working with you?
HR面试的主要目的是对后两个问题的判断。
业务能力的判断,则是招聘经理/团队的责任(当然有些HR也能做业务能力判断)。
▍1. 意愿
企业在发offer的时候,心里也是打鼓的,因为有太多不确定性。
到底对方是真心想来,还是就想拿一个offer,好拿回老东家涨薪提价的?
到底是希望在这个行业长期发展,还是来镀个金马上就跑的?
到底是希望在公司不断晋升,还是来生娃三期过渡一下?
某些公司会将offer的毁约率作为评估HR工作的一个重要指标。
一般来说,企业期望新入职员工至少在公司服务两年以上,这样企业在招聘和培训方面投入的成本,才能得到覆盖。
因此,HR的首要考核点就是确认候选人确实有意加入公司。
为此,HR会询问候选人:
你为什么考虑离开现在的公司?
通过这个问题,HR可以判断两个方面的信息:
一,候选人离职的真实原因和动机。如果是由于工作环境或团队氛围的原因,HR需要进一步判断公司现状是否会给候选人带来类似的不适应,以免其入职后很快再次离职。
二,候选人选择新公司的真实期望。如果候选人的离职原因与新公司现状或发展方向并不匹配,那么其入职动机可能并非出于长期发展的考虑。
你的职业规划是什么?
了解候选人的长期发展期望及职业定位,判断其是否符合企业的发展需求,以及企业是否满足其职业发展需求。
▍2. 是否能融入团队
可以从企业文化和团队氛围两个方面来看。
1. 企业文化
不同的企业拥有不同的企业文化,这决定了企业的价值观念和行事规则。HR会评估候选人的价值观是否与企业文化相匹配。如果存在较大差异,将不利于其长期发展。
比如,有不少企业会问:如何看待 996,是否接受加班?
这其实是在评估,你的价值观是否和企业的价值观吻合。
如果你愿意加班,愿意放弃假期来换真金白银,那么一些国内互联网大厂就可能是一个好的选择。但如果你希望工作生活平衡,那就可以选择相对来说薪水没有那么高的外企。
2. 团队氛围
团队的年龄结构、圈子背景以及领导方式会对团队氛围产生重要的影响。
如果候选人的年龄、成长背景与团队现状相去甚远,那么融入团队将会面临一定困难,适应期也会相对较长。
HR同样会从这方面来判断候选人是否适应企业现有的团队氛围,能否快速融入所在团队。
▍3. 被候选人考察
HR面试候选人的同时,也会被候选人所考核。这一点很容易被忽视,但很重要。
HR在面试过程中的表现,如提问的深度和广度、对岗位要求的准确理解、以及对候选人的态度等,这些都会在一定程度上影响候选人对公司和岗位的信任及选择意向。
我们必须清楚,面试官和应聘者的地位是平等的。面试官的角色并不高于应聘者。
在面试过程中,我们不应仅仅考虑如何让面试官满意的回答问题,也应该大胆提出自己的疑问,比如“离开前公司的那些问题,该公司也存在吗?”
如果你是因为前公司的996工作制度而离职的,面试时不提出来,入职后却发现新公司也有同样的情况,那不就是刚出虎口,又入狼窝吗?
许多应聘者在面试时放弃了自己的想法和个性,照搬面经,一味迎合用人单位,因为他们认为面试的目的就是要“正确回答”每个问题,确保获得offer。
但其实,面试的目的不应仅为了offer,单纯讨好面试官,也不是面试中应采取的态度。HR的一个重要作用是回答我们关于公司的疑问,不论是薪资福利、职业发展道路,还是培训机会,从公司的人才培养计划到班车时间和午餐补贴等具体制度,HR都是最清楚的。
有任何问题,都可以大胆提出来。
▍写在最后
有些HR在面试过程中会提出一些应聘者不太愿意听到的问题,比如你是否能承受较大工作压力,是否可以接受高强度加班等。
但在我看来,我们没有必要去怼HR。相反,这类HR更为靠谱,因为他们会在我们入职前就摆出了公司存在的问题,这实际上方便我们做出判断。
归根结底,选择一份工作最关键的,就是明确自己想要什么,以及可以放弃什么。