管理无对错但可评价

    管理方法没有对错之分，所以不要讨论对错，要讨论得失、效率。需要找到更有成效，更适合团队的方法。管理者存在的意义，是面对当下的事实解决问题。管理者如果证明自己做的都是对的，但管理的结果不好，这样的证明没有任何价值。同理，即使员工证明自己的方法正确，上司错误，也于事无补。双方都不应该陷入证明对错之中，积极寻找更好解决问题的方案才是重点。

    虽然管理无对错，但管理者的管理行为却可评价。评价一个人完全客观是非常困难的。每个人都有自己的观点、偏好、了解偏面等，这些都会影响评价的客观性。但我们还是可以通过一些方法，尽量做到公正和公平的评价。如基于事实（具体的行为和结果）来评价，而不是根据个人的感觉或偏好；使用标准化的评价工具，如使用360度反馈、绩效评估等工具；从多个角度和多个人的观点来评价，减少个人偏见的影响；

    评价是对个体的行为、能力、表现等具体方面的评估。初衷是帮助被评价者了解自己优点和不足，帮助其改进。可以从以下几个方面评价一个管理者：

1. 领导能力：带领团队向着共同的目标前进。 决策能力：在关键时刻做出正确的决定。
2. 沟通能力：有效地与团队成员、上级、下级以及其他相关人员进行沟通。
3. 人员管理能力：合理地分配人力资源，提高团队的工作效率。
4. 应变能力：有很强的应变能力，能够有效地解决问题。

    团队内需要建立有效反馈评价的渠道，让被评价者有改进的机会。不然再好的评价也没有实际意义。

    在实际工作中，评价者和被评价者由于立场不同，对一个事情的认识可能完全不同。比如：员工认为管理者无作为，管理者却认为自己每天很忙，在按照自己的方式管理团队，并没有什么问题。原因可能有如下几种：

1. 缺乏有效沟通：管理者做的事项没有有效地传达给员工。
2. 缺乏明显成果：管理者的工作可能更偏向于战略规划和决策制定，工作成果可能不会立即显现。
3. 缺乏领导力：管理者没有展现出足够的领导力，如没有明确的目标、没有有效的决策、没有合理的任务分配等。
4. 工作重心不在员工关心的问题上。

    不难看出，只要从以上4个方面改善，同时建立双方的互信和尊重的氛围，就能消除这类分歧。