组织惯性，百度副总裁离职只是冰山一角

玉伯在墨问专栏谈到了他的看法。

为什么这个副总裁会发这种视频。按理说大厂都是人才密度很高的地方，论智商和情商，这位副总裁绝对不会低。答案在张小龙的书里：人是环境的反应器。是百度等大厂的组织游戏规则落伍了。如果我是决策者，会去重新设计游戏规则，而不是把遵守游戏旧规则的人给干掉。
据传百度副总裁璩静在朋友圈发道歉信，如是说。

在5月9日凌晨的声明与致歉中，璩静承认发短视频的初心是想把工作做好，但心太急了，方法不当，给大家带来了不适和困扰。 她表示自己将诚恳接受各种批评，认真改进个人的沟通方式和管理方式，纠正错误，更关心同事，在实践中虚心听取大家的宝贵建议。
确实，这是一位执行力极强的高管，不仅要求团队都做IP，而且自己下场做。做的过程有些僵化了，假设老板下达了要做IP的指令，是否部门要求全员去做？
汪源院长带了很多年团队，他分析了2点。1点是下达KPI应该因人而异，1点是KPI不能只追求数量。
璩静要求发稿不能少于3条就行，只要这3条不是跟百度无关，不能蒙就行。这种只顾数量不顾质量的要求，只会让员工去凑数。看数量容易，看质量难，所以KPI就容易出现这种只看数量不看质量的情况。这种方式看上去执行力很强，要求很到位，但实际上可能只是在浪费资源。

从爆料看，管理非常强势，人人都要做短视频。申请不做，绩效首先干死。当然把公司内部沟通放到网上，这个行为本身是违规的。
窃深思一层，搜索霸主百度也在直播和短视频极度焦虑。如果不焦虑不至于发这个指令。当然也有璩静坦言的“心太急”，立功心切。其实，大公司诸如此类不鲜见，老板喜欢坚决执行，甚至“坚决执行的态度” 在了，“乱执行”、“瞎执行” 也可以被鼓励。
在小群讨论的几位老铁谈到过走偏的几个case。比如老板说要搞创新，于是某团队的管理者就天天开会讨论创新去了，也不管自己部门是干啥的。老板说要All in AI，做内部支撑系统的团队也恨不得造个文生图工具，搞个图生视频应用。妥妥的实现了指（xia）哪儿打（xia）哪儿。
百度VP事件之外，折射了大公司甚至中小公司的通病。组织游戏规则一言堂、僵化执行、刷存在感、内卷。一言堂表现在老板就是团队最聪明的那个人，僵化执行体现在无差别每人发三个视频、全员创新/All in AI，刷存在感体现在自己的KPI如果不是老板公开讲的3个KPI，非得造到一起。至于内卷，段子很多。其中一个就是A团队出差周一早上5点赶飞机，B团队去汇报我们可以周日晚上10点飞！

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