咏舍:10月初,在我们团队内宣贯了 OKR目标方法论以及如何以设计策略助力商业赋能提升团队效能。OKR方法并不陌生,这是谷歌、intel等公司一直在用的比较成熟的体系,比较之下,这套体系比我在之前公司沿用的 KPI考核更有效果。目前,很少有公司的设计部门在使用这套体系,根源就在于设计团队在很多公司被定义为支持服务部门,并且设计的指标没有办法量化,并不好实行,我在原有的 OKR体系内进行了调整,更适用于我们当前这个设计团队。我想在设计团队推进这套体系主要来源行业大背景和团队小背景。
行业大背景主要有2点:
人口红利下的数据增长趋势,为业务助力,设计赋能业务商业价值。
在当前设计行业中,设计团队话语权较低。提升设计价值,提升设计师在团队中话语权,由图形界面设计师转型为跨界思维的设计策略师。
团队小背景:
增强团队的目标性,让设计师工作更有方向,不偏离主航道。
提升设计师的主观能动性,增强跨界意识,提升创新设计思维,不再受制于颜色、图形、界面等等的局限。
一、团队推进OKR的价值与意义
OKR 相关内容在百度上有很多介绍,下面对概念不过多阐述。
OKR 的全称是 Objectives&Key Results,「O」一般可以理解为大的目标,有愿景的、有战略野心,同时也具有一定鼓舞士气的目标,例如「让金融科技改变世界」。而Key Results 则是公司战略下的各个团队的结果,由团队结果进一步拆分为团队中个人完成的关键结果即 KRs。
1. OKR的5个核心原则:具体、可衡量、可实现、有相关性、时间
OKR 在很多公司的运营团队、销售团队一直都在采用。简单举个例子:2018年12月份,要提升新用户的注册率至60%。从O来看:提升注册率至60%是目标。KRS 是这些路径中的每一个结果:渠道投放 – 获取用户 – 浏览app – 引导注册 – 注册成功,每个环节的结果提升都与新用户注册率提升相关。
Specific(具体的):要提升新用户的注册率
Measurable(可衡量的):