原标题:还在头疼怎么写OKR,这可能是最全的落地指导手册了
编者按:作者(微信公众号:人才易)致力于通过培训和数据驱动企业人才管理,打造企业级目标&OKR绩效管理的SaaS云平台。
很多实行OKR的公司推行到基层之后就会遇到各种阻碍,下级员工不会写也不愿意写OKR,使得最终的OKR流于形式,对公司长远效率并未有实质提升。
今天,人才易顾问便带大家一起聊聊下级员工的OKR怎么分解,怎么制定。
我们先来回顾下OKR的制定流程:
在这个“公司—团队—个人”的流程中,员工最为头疼的是第二个和三个环节,当确定完自己公司的目标后,该如何设定团队和自己的目标。
以下我们分别从O和KR两个维度来教大家如何分解自己的OKR:
1.我的O怎么来
我们来看下面这张图:
这是一张OKR分解指导图,我们可以看到,我的O有两个来源渠道,一个渠道是对上级O的分解,另一个O 是上级某一个KR的转换和承接,我们分别来举例说明这两种方式。
方式一:分解上级的O
分解的含义不是完全的照搬上级的O,而是在理解上级O后对上级O的一个职责承接:
例如:如果公司的OKR是这样的
O:做一款在行业内有足够影响力的产品
KR1:产品的市场占有率在同类产品中处于市场前三
KR2:产品在新用户群体中30日留存率提