算法岗面试，这些重点你必须要掌握

给大家整理了老师们分享的作为面试官时会比较看重候选人的哪些点。全篇高能干货，字字珠玑！下面来看看每位老师对候选人的要求吧！

张老师给大家的面试指导

作为面试官他接触到的你的第一步的信息一定是简历。毕竟你还没有跟他聊天，但是他已经看到你的简历了，所以大家一定要好好的去准备你的简历。

如何好好准备？

简历里写的一些岗位，写的一些经历，以及一些你做过的项目，要和你要面试的岗位要有匹配性。这个最基本也很重要，这让面试官觉得这个人比较合适，我需要花时间去面一下，要不然的话可能在简历关就刷下来了。

简历中的那些项目，一定要很懂。最好要做到比面试官还要懂，因为面试官通过和你沟通项目中的一些细节来去评价你的个人能力有多强，所以这个是非常重要的。

所以大家平时学习也要打好基础，打铁还需自身硬，coding能力，还有一些基础知识：比如说数据结构，比如说CV方向的数字图像处理，传统的机器学习方法也要多少了解一些。基础能力一定要有，不能光说做项目，因为面试的时候会有一个环节是考察基础能力的。

平常加强表达能力的锻炼，自我介绍的能力要锻炼一下。

简历中的项目怎么介绍？

对应届生来说，平常面试的机会少，可能是你的第一次面试，所以怎么去介绍你的项目——言简意赅，把你这个项目中的亮点，把项目中你觉得最有成果的部分展现出来，让面试官觉得你很棒，这就要你在面试前提前练一下。

如何寻找面试机会？

如果有条件可以联系一下实验室的师兄师姐看看有没有内推的机会，或者是找找已经工作的同学，看看能不能找到一些内推的机会。一般来说内推的机会，面试流程会稍微快一些，内推相对来说有一些优势。

或者是想想办法找到一些你要面试的岗位的所在的公司的同行们，提前看看面试主要是一个什么流程，有备无患。了解面试的流程，总归是要比一头雾水要好。

如果你是这个应届生，建议你可以先挑一两个，你不一定很想去的岗位或者公司先练练手。学习一下面试的流程，锻炼一下自己的随机应变的一些能力，比直接横冲直撞好些。

sunny老师对候选人的要求

sunny老师确实是做了比较多面试的，也筛选过非常多的简历，今天这两天的话还有100份简历等着筛，至今才筛完了一半。

什么简历面试官能多看两眼？

先说一下就从简历上来讲的话，简历干净整洁，然后格式看上去比较工整的，就可能会多看一些。不过有一些简历，他好像在写自己的自传一样，就那种经常简历里面出现，“我怎么样”这种主语出现太多的情况，简历很不规范的这种，我可能直接就排除掉了。

对社招和校招候选人要求不同？

具体到面试里面对候选人的要求，对校招生和社招的话，会分开来看，校招的话比较看重的是一些基础相对扎实的学生。

比如说你机器学习或者是NLP这些相对比较扎实，扎实体现在哪一方面——我在面试过程中问了你一些基础知识，你回答的比较好。另外你之前有一些过往的项目经历，跟我需要那个岗位相对来说比较匹配，而且你做的还算是有些深度，而不是说随便做了个demo，相对来说有一个比较好的加分。

那么另外根据我自己的情况来说可能会考察更多一点，比如说一些创新科研能力，看一下有没有论文发表，或者比赛有没有获得名次。

最看重面试者哪一点？

如果说一定要挑出一个我最看重的一点的话，其实就是第一个基础知识扎实。

我在面我这个部门在招人的时候一般会分两种形式：一种比较偏向科研的做 research的，还有一个就是可能会偏向一些落地的。这两者综合来看的话，我都会考量的一个点就是看他的技术是不是比较扎实，特别是做research的这些同学，我经常面到一些有些同学他会比如说他在acl或者是 emlp他也有发一些论文，但是呢我去问一些基础知识的时候，他竟然真的答不上来。

这个时候你去问问这个论文他怎么发的，他可能就是说跟着实验室的老师或者师兄带着做出来的，这个就会感觉比较尴尬，我一般会认为就是说没有自己真正的科研能力，基础知识非常不扎实，这种即使有论文的话，我也会把这个分数相对来说做一个降低。

另外一方面注重基础知识的还有一个点，作为校招生很有可能没有做过真实的工业场景下的一些实际的工作。我也不会在这个工作经历上给他们过多的要求，如果能匹配就更好，如果不匹配的话就要看他的基础知识的能力，因为这些基础知识领能力的话，本身就体现出了他一定的学习和迁移的能力，所以会比较重视的去考察这一块。

然后对于社招的话要求可能会略会有略微有些不同，对社招的话，我会要求他之前的工作经历或者一些项目经验，一定是要跟我目前招的这样一个岗位是比较契合的。

说的比较离谱一点，比如我今天要招的是一个NLP算法工程师，然后投到我这边有一份简历，它是过去做数据挖掘这种的话，如果做简历排名的话，它应该是要排在相对比较后的位置的，对这种项目经验和工作契合度会是在社招方面是一个比较重要的考核的点。

社招更看重的点

社招本身是已经具备了多年的工作经验，至少也是一两年工作经验，所以另外会考察一个点，就是本身它对业务的理解能力。

当然不同的场景不同的业务，所谓的理解能力的这个定义会有所不同，我就不具体去讲了。总之就是要看你在具体的业务里面是不是有自己的见解，在此见解的基础上，是怎么去解决相应的问题的。

另外一块的话就是在算法和业务的理解的基础上，是不是有对整个项目或者整个这样一个上下游的链条里面有没有一个系统化的思考，还是说你之前你就做这一块做着一个block，然后你就像跟和尚撞钟一样，这撞了这几年钟就是做那一个block，来来回回前前后后都是在做重复的工作。

你有没有想过在你这个block前面后面整个链条是怎么运转起来的，如果说动了哪一块，会不会牵一发动全身，如果说优化的话，是不是可以从不同的角度，链条的不同的维度，或者整个上下游来做一个联动的优化。

当然这些的话都是相对来说是和专业的技术相关的。

沟通表达能力绝对重要

不仅仅是我个人，相信所有的面试官都会特别注重的一点，就是你自身的沟通表达能力。

因为很多时候特别是一些一面二面的面试官本身就是你未来的同事，如果你在本身在一面二面表现出来的沟通能力上相对来说比较欠缺的话，那是会非常的影响你最终打分的。所以我们在平时除了说coding、技术、知识，还有一些项目经历、实习经历或者是比赛经历之外，还是要着重的去准备表达沟通相关的这些，算是综合素质吧。

YY老师对给职者的建议

刚刚前面两位老师我觉得讲的都比较全了，其实我觉得大家看重的这几点都是比较共通的，所以我就补充一个小点。

面试的时候我比较看重就是说候选人是不是真诚，有的时候会碰到那种不懂装懂的候选人，其实是面试官一眼就能看出来的，比如说问你一个算法的原理是什么？讲半天然后讲不清楚。或者是问你这件事情这个项目当时为什么要做这个项目？

如果这个问题是你没有准备过的话，并且你有没有没有办法当时当场答出来的话，这个时候我建议是大方承认这一点，自己没有想得特别清楚。但是同时你可以offer给面试官另一个答案，比如说面试官问你对BERT算法了不了解，就是说如果不了解的话直接说不了解，切记不要不懂装懂。

面试的过程当中有一两个问题没有答上来，其实是无伤大雅的，但是如果你明明不懂，然后还是硬要硬撑着的话，对你的印象是会大打折扣的。

袁总多年的用人经验分享

三秒法则

在上百封的简历涌过来的时候，我第一步骤就遵循三秒原则，这100多份简历，我每份简历我最多看三秒钟，三秒钟里面一定要有点打动我。

有可能是他的和招聘岗位匹配的项目经历，有可能是比较真诚的话，或是简单的排版，或是学历。

通过三秒原则从100份的简历里面挑出20%-30%的简历。

第二步叫精选

挑出来的这二三十分简历我就会打开来看，按照3~4条我最核心的要求来筛选这部分简历。这里就会有这样的一个取舍——如果我要招的可能就是一个初级的岗位，只要有一年的经验，如果这里面有10年经验的，我可能就pass掉了，因为它超过了我的需求了，我不会为一年的岗位，我给他付10年的人的钱。

这部分的简历，每一份都会仔仔细细从头到尾去看。看跟我核心要求相匹配的，也看有没有超过了或者是低于我核心的要求，还有这个人履历的完整性。

最开始他自我评价，也是评判标准，因为我对个人特质比较有要求。比如说我喜欢那种 Self motivate的，自我驱动的，自我激励的，积极乐观的人。很阴郁的人，性格很古怪的人，其实从他的自我评价里面就可以判断一些。

对于社招我基本不看学校，重点看他的工作经历，那种工作一年左右就频繁跳槽，四五年换了四五份工作，这种简历基本上我都不会把它放到我二三十分简历里面，我在第一眼我就pass掉，和大多数招聘者一样我认为这样的人没有耐心，没有长性。因为大多数情况下一年把公司的业务能吃透的是不可能的。

3~4年的这种工作经历，我会着重看他在这里面他扮演了个什么角色，解决了什么问题，给公司带来一个什么样的业务上的提升。

最终会确定七八位来约面试，当面到我这里的时候，业务能力已经是被认可的，我更看重的是个人的素养。

比如处事方式，性格，家庭背景，沟通能力，品质问题，情绪稳定性等等。比如说一个人业务能力很强，但是时不时的把整个办公室的人都搞得鸡飞狗掉，这是对团队就是一种破坏。

当然我也会去了解候选人对以前的老板的评价，那种张嘴闭嘴那个问题都是别人的人，把自己的老板同事说的一文不值的人，我会慎重考虑的！推卸责任不是一个好行为。

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