拆书笔记2｜劳心者治人，劳力者治于人

1. 团队的领导者什么样，团队就什么样。
2. 这世上所有的伟大事业，最初都源自某处某个领导创新的决心。
3. 想要有效地领导别人，首先要学会领导自己。团队领导者的所有特质，好的坏的，都会通过领导力放大，投射到团队。

《终身学习：领导力篇》 作者： 托德·亨利

一、只有重新定义工作，才能建立起正确的领导思维

1、不要经常插手具体业务。

领导思维：大胆放手，让手下去干活。

就拿诸葛亮来说，才智过人、神通广大，业务能力强到能气死竞争对手。
但是作为领导，所有的事情都自己做了，不信任下属，也完全不给属下锻炼的机会，在一定程度上就影响了蜀汉的人才培养。
以至于后来 “蜀中无大将，廖化作先锋”，恐怕都与这位一枝独秀的领导脱不了关系。

早在两千多前，孟子就说过，“劳心者治人，劳力者治于人”，也有这个意思；

当领导的要花心思把下属工作安排好，而不是亲力亲为，被工作牵着鼻子走。

现在，你已经get到了当好领导最基本也是最重要的领导思维了——大胆放手，让手下去干活。

但是，当了领导之后还应该做一些少量具体的业务。毕竟，领导必须保持强大个人业务能力，避免纸上谈兵了。

2、要解决工作中的根本问题。

激光型领导：领导最大的职责，就是为团队的发展确定一个主要方向，决定团队做什么、在什么时候做。

工作的核心目标其实就是解决问题。
领导工作的关键就是明确要解决的根本性问题。

3、避免“幽灵规则”和“偏差正常化”。

幽灵规则 ：在一个团队内，总是有无形的东西，影响整个团队的发展。比如李云龙团队的“亮剑精神”。

比如，领导爱听什么话，不爱听什么话，能接受什么行为，不能接受什么行为，等等。

偏差正常化：就是每一次工作都有点偏差，虽然刚开始没有什么大的危害，但时间一长，有了累积效应，就很有可能酿成大祸。

二、只有重新定义身份，才能当好一个创新型团队的领导。

可权力的根基不是一道任命书，而是大家对你有多么信任。

最卓越的领导，就是一个影响力型的领导，就是通过个人的影响力来领导大家，而不是通过粗暴的控制力强硬地要求大家做什么。

而且，影响力型的领导不仅能高效领导大家，更能鼓励大家走出舒适区，去创造更大的价值。

从权力到信任、从信任到影响力、从影响力到走出舒适区，这样逻辑链条往前走，将自己修炼成更优秀的领导。

从权利到信任：

1、不要为不确定的事情打包票

2、就是不要做超级英雄。有的领导认为自己无所不能，还喜欢彰显自己的能力。其实，很多卓越的领导者都知道该怎么“适度示弱”，让团队的小伙伴看到你真实的样子，会让他们认为，你是一个非常诚恳、坦率、勇敢的领导者，这样反而比打肿脸充英雄更好。

3、不要欠下“权势高利贷”。这是什么意思呢？
简单来说，就是为了短期的利益去牺牲团队小伙伴的利益，这样的做法是极其愚蠢的。

因为，卓越的领导都会从长远的角度，慎重思考自己的行为带来的影响。

比如海底捞被曝出后厨卫生问题的时候，出了一份公开致歉信，这封信没有回避问题，也没有把矛头指向一线员工，而是承认错误，从管理层开始整改。这种诚恳的态度，不仅没有让海底捞损失颜面，反而很快扭转了舆论，还被奉为危机公关的经典。

从信任到影响力：
影响力型的领导就是你人生的教练，会教会你很多东西。而控制力型的领导，就只是一个管理你的监工，督促你为公司创造更多的价值。
想要从控制力型的领导转换到影响力型的领导的，关键在于建立自己的领导哲学或者一套指导原则，讲清楚你重视什么、如何决策，以及什么对于团队和事业来说最重要。这就是团队文化的基础。而只有健康、积极的团队文化，才会给大家提供一个自由施展才华的空间。

从影响力到走出舒适区：
影响力型的领导，还要负责把大家推出舒适区，给大家更多的挑战。
普通的领导者只会带领大家去大家想去的地方，而有战略目光的卓越领导者，会带领大家去大家想不到但应该去的地方。

三、只有重新建立人际关系，才能处理好和员工的关系，避免工作中的阻力。

在你成为领导之后，必须建立健康、清晰的人际边际，避免利益冲突。之前可以做的事情，现在不能做了。

有人的地方就必然有冲突。当了领导之后，你首先要把枪收起来，避免冲突的激化。你要虚心接受不同的意见，而不是利用当领导的权力，去打压、去威胁，或者立即开启防御模式，对一些有价值的正确意见有偏见。最不恰当的领导行为，就是利用信息不对称的方式来弄权，这样的做法只会让团队成员深感焦虑和不满。

怎么面对冲突呢？
在工作中建立适当的矛盾缓冲区：
1、要在一开始就统一目标。大家的目标，就是为了高效地完成某一项工作任务，所有的争吵、冲突都是为了这个目标。
2、要对事不对人。不能因为意见的不同，就给团队的成员分队，这样的做法只会分裂团队。