《绩效管理》

什么是绩效考评和绩效管理？绩效考评与绩效管理之间有何关系？请阐述之。

一是员工的行为（Behaviors），二是绩效目标（Performances/Outcomes）。每个员工在年初就要和主管定下当年最主要的工作目标。以前，北电是每年订一次目标。现在，发展的速度变快，市场的变化加剧，北电网络对员工的考核是变为随时（ongoing）进行，经常会对已确定的目标进行考核和调整。每个员工除了和自己的老板订目标，还有可能与其他部门一起合作项目，许多人都可能参加到同一个项目里。因此，一个员工的业绩考核，不是某一个人说了算，也不是一个方面的反映，而是很多方面信息的综合反馈。除了自己的主管外，还有很多共事的人、手下的人对你评价，这就是 360度考核。对员工的行为和目标的考核，因为是经常性的，员工在工作中出现什么不足，会从周围人和主管那里获得信息，所以一般不会出现到了年终总结时，考核结果会让员工非常惊讶的情况，最多是有一些不同看法。此时，主管会与员工进行沟通，力求评估能够让员工获得非常积极的认识。考评的作用评估有两种功能，一方面是看以前的工作表现和业绩以及一个人的能力；另一方面是看这个员工以后的发展。通过评估过程可以发现员工的发展潜力所在。北电网络公司各层级的许多领导者和管理者，就是在评估中发现并得到提升。通过评估发现员工的潜能，有利于做好开发和造就下一代领导者和管理者的计划。考评与激励机制通过绩效考评发现人才的需求，便于有针对性地采取激励措施。薪金奖励进步员工，只是一种比较简单的手段。留住优秀人才，物资奖励只是临时性作法。随着时间的推移，员工个人物质水平提高了，薪金的激励作用就会逐步降低，这就是所谓的薪金与劳动生产率不是绝对成正比情况。对员工进行职业发展规划，帮助员工制定职业计划，会有更强的激励作用。北电网络在激励员工方面更注重员工的职业发展，例如让员工去轮岗（Job Rotation），激励他们继续发挥自己的潜能。员工在工作中能够吸收别人的经验，提高工作能力。“我们是一个关怀员工的公司，我们鼓励相互支持，老板和员工之间非常支持。老板有发展员工的责任，员工也有积极参与的责任。” 北电网络称主管为“People Manager”，他们有很大一部分精力是在有效管理和激发员工的潜能。所以每个管人的经理应该知道如何去理解员工的内心需求，看什么东西能够激励他们。例如，有些员工比较注重家庭，经理要了解他的家庭背景，如果他需要较多时间在家里，公司要尽量去配合，出差的情况就安排少一点。在北电网络，通常员工大概工作两年就会有轮岗的机会。当然，轮岗要征询员工的意见，在北电网络公司有一套制度，叫 Internal mobility，即内部流动，用来通过轮岗增强员工的能力。员工在一个岗位工作 18－24个月的时间，使他对现有的岗位有足够的了解之后，就可以提出轮岗的申请。人力资源部接到申请后，会在别的部门给他寻找合适机会。有时别的部门也会提出轮岗要求。如果双方都有意，可以安排面谈；如果面谈成功，这个员工通常就会到新岗位工作试用。为了避免部门之间相互挖人，北电网络在制度上有一些基本要求，例如，必须在一个岗位上工作满 18或 24个月。另外，用人方经理要给供人方经理提前打招呼。不可能让一个人在一个岗位上干到退休。北电网络主管称，公司希望留住人才，因为公司请进来的人都是很优秀的人才，希望他们能够留下来，公司会提供职业发展空间。考评与领导职务晋升绩效评估结果是员工获得晋升机会的重要参考指标。北电网络公司不会事先对个别员工进行特定考核，但是，对每个职务晋升的员工，一定有特别的考虑。包括该员工以往的工作表现，以及他的发展潜力。北电网络认为，管理者的潜力包括四个方面：一是学习能力——学习能力比知识和经验可能更重要，因为市场在发生快速变化，知识不断更新，学习的速度和能力是非常关键的素质；二是赢得工作成绩的能力——领导不但要善于计划，而且有能力获取结果；三是带动和影响别人的能力——这是领导者的基本素质，每个经理人要有发展别人的能力；四是对公司业绩的贡献。要提拔一名员工，可能会对员工有两年高绩效的要求。这个高绩效包括他的工作业绩和行为表现。为了使员工积极向上、富有朝气，北电网络对员工升职的考核非常严格和科学，以便让员工走上管理岗位就一定成功。对晋升候选人还有一个高层评估，公司里更高级别的经理们要会聚在一起和他们交流，审视这个员工各方面的情况。思考与讨论题：1.从北电网络公司绩效管理实践中，能够概括出哪些有价值的经验？ 2.结合北电网络公司的做法，说明在绩效管理中建立有效沟通机制的重要性？ 3.绩效考评和员工发展有何联系？如果你是一家公司的 CEO，你认为公司是否有责任考虑员工的发展问 题？

所有员工都想把工作做好。”刘玉波说。公司有一张四方形晋升表格，从底层销售到中国总经理一共有 4个步骤。吴菲已经进入第二层级的“品牌经理”，“再往上有两条路，可以做中国的某个区域经理，然后是海外代表，或者职能部门，做部门的总监”。加薪或者升职，都有一个可参照的公式。外企的优点在于，一切制度起因都有一个参照物，那就是本国本土公司的薪酬制度。“礼来的总部在美国，我们各国同层级部门的同事经常一起开会，但是每个国家的法律、生活水平不同，我们都以当地法律为准，但核心是贯穿自己公司的理念。” 每个部门都有考核员工的表格，考核表上占据昀重要部分的并不是业绩，这套考核表对于不同岗位有不同设计，但基本体系是一样的，包括“遇到问题能不能及时和同事沟通”，“专业知识”，“对客户的了解和关系”，“对于别人的询问是否起到帮助作用”，“区域知识”，还有业绩，这些标题的后面都会有罗马数字的级别。“这个考核系统非常严密，而且有硬性的数字支持。”在礼来公司全球 30家分公司，这个考核系统的设计和标准都是一致的，“确保员工不仅仅为了薪水工作”。根据薪酬福利机构的调查显示，成熟企业的一个标志是，员工底薪应该高于绩效工资。“即使是销售部门，底薪也很高，占据收入总额的 60%-70%，少数是绩效工资。你卖出去多少产品并不重要，重要的是你是不是符合我们的规范。”刘玉波说，第一是，你是与我们匹配的员工，我们为你的将来铺好路，然后才是你自己要做的事情。销售以外的部门员工都是固定收入。吴菲做销售员和品牌经理，薪水无差别，她属于“还蛮注重生活品质的”女孩，衣着精致，“但是用化妆品不大讲究，都买雅诗兰黛”。刘玉波说，“一份有尊严的底薪，保障公司希望提供的安全感”。薪酬计算公式：上海白领和苏州工人对于吴菲来说，“超过自己预期”的稳定收入并不是安全感的来源。“总经理每月和我谈一次，想要改变路线，公司给你很多选择，不用跳槽。我看到很多年在这里工作的人，觉得很心安。”吴菲是单身，暂时没有买房买车的计划，“不过我一来同事就对我讲，在这里工作，房子不会成为问题”。上海所规定的住房公积金额度当然远远赶不上房价的上涨。外资药企 1995年开始大规模进入中国大陆市场， 1995年是薪水增加幅度昀快的时候，一年加薪约 36%。“增加薪水由市场条件和通货膨胀率决定，除此，某一工作的价值由公司业务及文化决定。”2000年薪水增长幅度昀慢，受市场仿制药和“非典”的影响，这几年又开始加快。公司的薪酬福利部，每年都要做一次“加薪圆盘”。“年度薪酬福利周期表”是正规叫法。“从 7月开始，也就是年中，对于年初的个人工作目标做一个评估，你年初自己定下的目标，要在哪些方面做出改善，我们要回顾。”这样，各部门开始制定明年加薪计划，10月报总公司审批，1月做一个全年的绩效管理回顾，看看目标完成得怎么样，4月开始正式调整薪水。在上海的礼来公司，会根据全年业绩来制定一个总公司工资增长的平均值。“有时候这个数字很高，但是各部门会根据自己部门的整体状况调整，每个人都有自己的评估成绩，虽然你不知道别人加薪多少，但你能看到平均值，如果你低于平均值，就应该努力了。” 白领和工人的薪酬体系不完全相同。礼来在苏州的药厂坐落在苏州的工业园区。与街道狭窄、交通拥挤的苏州老城相比，拥有宽阔马路和现代感十足建筑的工业园区仿佛是另一座城市。这座工业园区是参照新加坡模式设计的，工人臧玉琴解释说，为了纪念这个渊源，东西方向的街道名称里有一个苏州的苏字，南北方向的街道名称里用的不是新加坡的新，而是改用了星岛的星。除了这些看得见的效仿，体制上的借鉴更具实质意义。礼来药厂的厂长张春华向记者解释，苏州工业园区的薪酬政策正是借鉴了新加坡模式。礼来公司虽然是一家跨国企业，在全球范围内有统一的理念和管理体系，但是，薪酬福利的设计一定是本土化的。礼来苏州药厂的薪酬在礼来公司全球理念框架下，遵照的是苏州工业园区的薪酬设计。药厂所有员工的工资由基本工资和绩效工资组成，基本工资的比例可以占全部工资的 60%到 70%，这是礼来公司的一个传统理念，“为了让员工有尊严地生活，不会因为绩效的波动而影响生活质量”。一线工人的工资并不是计件的，张春华厂长解释说，药厂非常忌讳计件工资。因为药品需要对病人负责，计件更强调数量而容易忽视质量。和上海一样，苏州药厂的工资更倾向于引导职工积极参与公司的活动、与同事友好相处，昀后通过评估体系来确定工资。“这个评估体系是相同的。”除此，在加薪方面，每个员工一年可以拿到 13个月的工资，年底考核中，不同绩效的员工还可以得到 0到 8周不等的工资。一个工作努力、绩效优秀的职工，他一年可以拿到 15个月的工资。除此之外，礼来药厂也会根据总公司的加薪政策为员工加薪。臧玉琴并不愿意透露自己每月的工资，她说在厂里老员工都避免和新员工谈论薪水问题，不过，她告诉记者，6年来自己的工资大约涨了 5倍。 “作为公司，我们只关注我们同等的对手，因此大家达成了协议，每年对彼此的薪酬水平做一个统计。”美世咨询公司是专为跨国公司设计薪酬福利待遇的机构，在中国设分公司的三十几家全球昀大的医药公司，每年都会委托美世调查同行的薪酬福利体系。“我们的目的不是用高薪留人，而是保证具有竞争力的薪水。”美世咨询师丁一说，“薪水是受外部市场影响的，是按照劳动力市场、技术变化、产品的周期、公司业绩，是市场导向的。我跳槽了，薪酬差距可以用现金弥补。但公司不可能为了一个人改变公司的福利体系”。能解决房子问题的福利体系苏州工业园区绿草如茵，安静的厂房显不出忙碌。礼来药厂质检部门的工人臧玉琴看上去比实际年龄小得多。上周末，她刚刚和全厂的同事一起度过了家庭日，礼来苏州药厂租了 4辆大巴，请职工和家人到太湖边的农林大世界采摘游玩。这个已经成为药厂传统的集体活动是臧玉琴对公司福利的第一个描述。臧玉琴的房子不在工业园区，骑电瓶车上班需要 20分钟，算是全厂上班路途比较远的员工。臧玉琴每个月的工资额度中的44.2%会储蓄起来,其中 22%她自己付，22.2%由公司来付，除此，还有“小猪计划 ”。 6年前从医药中专毕业的臧玉琴对未来有大约三种选择:去药店工作、在药厂的一线做工人或者做药品推销。臧玉琴当时的想法是，到药厂做工人然后学习更多的东西，在学校的推荐下，她和其他 3名同学经过考试被礼来药厂录取。对比其他同学，臧玉琴觉得当初的选择是正确的。6年时间里，她拥有了一份稳定的工作，结婚、买房。由于自己的学历不高，工资要比在高新区从事 IT业的丈夫低，“但是，福利他是没法和我比的”。臧玉琴坚定而骄傲地说。作为一个熟练技术工，在一家企业服务 6年的臧玉琴的生活丰足而稳定。臧玉琴虽然只是中专毕业，但是与她那些从欧美商学院 MBA毕业的同事一样，言谈中经常夹杂着英文术语。她告诉记者，在不忙的时候，同事们会早一些到厂里念念英语。在礼来公司，员工每年可以获得 300美元的培训经费。公司鼓励员工学习与工作相关的技能。作为供职于外企的职工，很多人会把精力用在外语学习上。苏州工业园区的房价这几年增长很快，每平方米价格可以达到 7000至 1万元。张春华厂长对记者说，在工业园里有许多不同类型的企业，不同行业的工资是没有可比性的。不过 ,这些企业的公积金却都遵照着工业园的统一政策。苏州工业园区有政府所辖的独立的公积金管理机构，每个职工不参加普通社保，工资的 22%被存入公积金，单位相应也要拿出 22.2%的数目，也就是说在苏州工业园区工作的职工每个月有工资的 44%会被存入账户。这些钱可以用来偿还买房的贷款,也可以提取现金。这是昀具吸引力的政策。如果每个月，夫妻双方都有各自工资的 44%来偿还贷款，“几乎相当于一个人的工资了”。张春华是在 2000年左右买的房子，现在厂里很多工人都住得比他大，比他好了。他告诉记者，厂里有一对工人和小组长夫妻，买了一套 130平方米的房子，整个厂有一半职工住在园区，上班开车 5分钟。不过，张春华说，刚刚工作不久的小年轻买房子就有困难了，因为房价的增长速度已经超过了工资的增长速度， “但我们还有‘小猪计划’”。吴菲的房子不会构成问题，不仅是因为她的薪酬。上海社保规定的 “六险一金 ”是由礼来公司全额缴纳的，个人不用再交。“但是，对于高收入者来说，国家提供以外的，更高的、增值的，商业保险措施，比如住房、人身保险、医疗更加高额的保险，这些才是一个公司留住人才的福利。”在礼来的《福利手册》中，对员工的福利有更加清晰和细节化的保障措施。这些统称为“商业福利保险”。刘玉波强调，不能透露其中的一些具体数据，“福利政策才是一个公司竞争力的体现”。 “小猪计划”在上海被称为“礼来中国公积金”。将员工的收入进行公司统一的无风险的理财管理，这并不是礼来公司的创举。有很多外企对于员工的资产都有规划，甚至包括风险投资，不过在中国礼来公司，这项福利储蓄解决了大部分人的房子问题。“按照工资的 1%－10%，你自愿储蓄，公司也储蓄相同的资金给员工，“礼来中国公积金账户”委托一家保险公司作为第三方管理，唯一要求是，入职满两年才可以提取。“这是礼来鼓励长期雇佣关系的一个法宝，全球通用。”这笔储蓄数额比较大，大部分员工都用这笔钱来付房子的首付，“每个月用这个还贷就可以了”。因此对于礼来的员工，买房不会影响生活水平，“大家都还蛮轻松的，没什么压力”。不过这一两年上海房价飞涨，“要是刚进来的，压力也有一点了”。最适合母亲的企业王臻健一直在意脸上的痘痘不肯拍照。“如果养的是女孩，妈妈就会漂亮，养的是男孩，妈妈就会变丑。”和吴菲差不多大的王臻健刚从一家外企跳槽来到礼来就怀孕了。“我觉得前一个外资药企一直都让我待在一个岗位上，礼来可以给我更多的机会，我刚来的时候是做秘书，现在转做其他职位。刚来的时候，人力资源部的人就对我说，可以养孩子。”王臻健的工作要跟着医药代表跑医院，但是怀孕后不方便，公司也没有给她压力。明年 3月孩子出生，“生孩子还能赚钱，因为产假可以拿到双倍工资”。根据劳动保护法规定，企业可以不发员工工资，由社保代发，但是礼来依然按照原来标准给产妇发工资，因此可以拿到双份。这是公司为员工另外提供的福利，叫做综合保障。“我们全球总部那才好，有幼儿园，有专门的母亲时间，礼来是一个受人尊敬的公司，所以才被杂志评选为全球昀适合母亲的 100家企业。”刚刚休完假的人力资源部经理朱华穿着带卡通图案的粉色休闲服来厂里处理文件。8个月前，从澳大利亚一所商学院的 MBA毕业之后，朱华来到苏州与丈夫会合。朱华有在外资汽车行业工作的经验，在她看来，选择礼来昀重要的原因并不是因为工资和福利，她说，美国的一个资料表示，一个人跳槽之后的工资如果比原来的工资增长 50%，3个月之后，他就会不满意自己的薪水。物质刺激是次要的。作为一个母亲，朱华希望有更多时间照顾家庭，原来的单位结构庞大、人员众多，人力资源的工作繁重而忙碌。苏州礼来药厂因为高度自动化，人比较少，组织机构并不复杂，朱华的工作相对轻松起来，现在每个周末她都要送儿子去学钢琴。“男孩子要感性一点。”朱华的家离工厂的距离只有 5分钟的车程，家里如果有事也可以回去处理。朱华的前任并没有离开礼来，经过申请和应聘他已经到上海礼来的人力资源部门任职。除此以外，医保的部分，无论住院、门诊还是重大疾病，也可以拿到单位再报销一次，而且是 100%报销。公司还参保了额度较高的人身保险项目，包括意外死亡、意外伤残、交通、疾病死亡。独生子女、体检等各种国企的传统福利项目也全部具备。高管的今天和明天“我早就和公司签了无固定期限劳动合同，这个不用等到新《劳动法》来规定。”已经在公司服务 13年的刘玉波，身后摆着一块红木镶银的英文牌，“刘玉波，感谢你在礼来工作 10年”。在苏州厂长张春华的办公桌上有同样明亮的摆设。刘进入的岗位是销售，张则是物流，此后二人在各部门都工作过，并且都有海外工作经历，礼来没有空降兵，所有的高层管理人员都由本公司内部提拔。 90年代刘玉波从一个外科医生下海，他习惯把 15天年假放在孩子的假期里， “我年轻时也不知道休年假的滋味，来了外企慢慢懂得了，你休息是为了更集中精神地工作”。刘玉波笑着说，15天年假再要涨就要等到为礼来工作 20年了。 “国家的保障制度是按照社会平均工资的倍数来缴纳，这并不能满足高收入群体的要求。”美世公司的咨询顾问丁一说，外资企业非常重视产生劳资纠纷给他们带来的影响，这与上市公司股价相关联。甚至在一些跨国公司，一个员工的离职会惊动高管。在这样的情况下，它更加注意遵守所在国的法律法规。而它的薪酬福利设计也有特别的地方：公司的传统理念与中国的政策法规相结合。丁一举例说， 10年前大家的薪酬和福利相差不大，但是，5年前大家的薪酬相差就很大了。思考与讨论题：1.研究并概括出礼来公司薪酬福利制度的特点。2.“成熟企业的一个标志是，员工底薪应该高于绩效工资。”你对这一观点有何评价？为什么？试举例说明。3.“总经理每月和我谈一次，想要改变路线，公司给你很多选择，不用跳槽。我看到很多年在这里工作的人，觉得很心安。”让员工“心安”有什么重要意义？为什么？4.如果你是中国一家大型国有企业的CEO，你认为礼来公司在薪酬福利制度方面的哪些做法值得借鉴？哪些做法在你的企业行不通？为什么？

什么是绩效管理？为什么要进行绩效管理？

绩效考评与绩效管理之间有何关系？举例说明。

2em;">罗芸在飞宴航空食品公司担任地区经理快一年了。此前, 她在一所名牌大学得过MBA学位, 又在本公司总部科室干过四年多职能性管理工作。她分工管理10 家供应站, 每站有一名主任, 负责向一定范围内的客户销售和服务。飞宴公司不仅服务于航空公司, 也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。飞宴公司雇请所有自己需要的厨房工作人员, 采购全部原料, 并按客户要求的规格, 烹制他们所订购的食品, 不搞分包供应。供应站主任主要负责计划, 编制预算, 监控分管指定客户的销售服务员等活动。罗芸上任的头一年, 主要是巡视各供应站, 了解业务情况, 熟悉各站的所有工作人员。通过巡视, 她收获不小, 也增加了自信。罗芸手下的10 名主任中资历最老的是马伯雄。他只念过一年大专, 后来进了飞宴公司, 从厨房代班长干起, 直到三年前当上了这个供应站的主任。老马很善于和他重视的人, 包括他的部下搞好关系。他的客户都是“ 铁杆”, 三年来没一个转向飞宴公司的对手去订货的; 他招来的部下, 经过他的指点培养, 有好几位已经被提升, 当上了其他地区的经理。 不过, 他的不良饮食习惯给他带来了严重的健康问题, 身体过胖, 心血管加胆囊结石, 使他这一年请了三个月的病假。其实, 医生早向他提过警告, 他置若罔闻。再则他太爱表现自己了, 做了一点小事, 也要来电话向罗芸表功。他给罗芸打电话的次数, 超过其他9 位主任的电话总数。罗芸觉得过去共过事的人没有一个是这样的。由于营业的扩展, 已盛传要给罗芸添一名副手。老马已公开说过, 站主任中他资格最老, 他觉得地区副经理非他莫属。但罗芸觉得老马若来当她的副手, 真叫她受不了, 两人的管理风格太悬殊; 再说, 老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。正好年终的绩效评估到了。公正地讲, 老马这一年的工作, 总的来说, 是干得不错的。飞宴的年度绩效评估表总体是10 级制, 10 分为最优; 7-9 分属良, 虽然程度有所不同; 5-6 分属于合格、中等; 3-4 分是较差; 1-2 分是最差。罗芸不知道该给老马评几分。评高了, 他就更认为该提升他; 太低了,他准会大为发火, 会吵着说对他不公平。老马自我感觉良好, 觉得跟别的主任比, 他是鹤立鸡群。他性格豪迈, 爱去走访客户, 也爱跟手下人打成一片, 他最得意的是指导部下某种新操作方法, 卷起袖子亲自下厨, 示范手艺。跟罗芸谈过几次后, 他就知道罗芸讨厌他事无巨细, 老打电话表功, 有时一天打两三次, 不过, 他还是想让她知道自己干的每项战绩。他也知道罗芸对他不听医生劝告, 饮食无节制有看法。但也认为罗芸跟他比, 实际经验少多了, 只是多学点理论, 到基层来干, 未见得能玩得转。他为自己的学历不高, 但成绩斐然而自豪, 觉得这副经理是非他莫属,而这只是他实现更大抱负的过程中的又一个台阶而已。考虑再三, 罗芸给他的绩效评了个6 分。她觉得这是有充分理由的: 因为他不注意卫生, 病假三个月。她知道这分数远低于老马的期望, 但她要用充分理由来支持自己的评分。然后她开始给老马各项考评指标打分, 并准备怎样跟老马面谈, 向他传达所给的考评结果。

什么是绩效管理？绩效管理和绩效考核有什么关系？

结合北电网络公司的做法，说明在绩效管理中建立有效沟通机制的重要性？

战略管理与绩效管理有何联系与区别？

试述组织中薪酬管理与绩效管理的关系

名词解释：绩效管理

绩效管理应该遵循哪些原则？为什么？

开展绩效管理活动应该遵循哪些原则？为什么？

论述配送中心绩效管理的策略。

什么是绩效管理的客体？举例说明。

绩效管理中常见的错误有哪些？

获取信息在绩效管理中有何重要意义？

绩效管理的主体如何确定？举例说明。

名词解释：绩效管理的方法有哪些？

为什么要进行绩效管理？

如何理解绩效管理模型？

工商组织和公共部门的绩效管理有何区别与联系？请阐述之。

试述护理人员绩效管理的功能

绩效管理