如何判断绩效管理系统实施是否有效

为了提升企业员工的工作效率，提高企业的效益，许多企业都选择了引入绩效管理系统。绩效系统的建设不是一蹴而就的，实施绩效系统的效果也不是短时间就能看到的，那么，如何及时地判断绩效管理系统的实施是否有效呢？主要从以下五个方面去判断。

一、战略一致性
　　就是绩效管理系统与企业的方针战略，企业的组织目标以及企业文化是否是一致的。如果系统与这些任何一方面是悖逆的，那这套绩效系统的实施就是与企业的发展背道而驰的。

二、区分员工敏感性
　　绩效管理系统应该具备评判员工效率高低的能力，这是绩效系统的基本要求，否则，绩效系统就是无效的。

三、一致性
　　这里的一致性指的是考核者判定考核结果的一致性，要求绩效管理系统在考核对象不同的时候，对同一位员工做的考评应该做到基本相同。而研究表明，唯有来自组织中相同级别的考评者才可以对同一名员工做出一致性的绩效评定。

四、有效性
　　这里的有效性指的是绩效考核指标应该做到没有缺陷，不会受到污染。而所谓的有缺陷的考核指标指的是绩效管理系统不能够完整地衡量出所有方面。比如说考评房产销售人员的绩效管理系统只能考评销售人员的业务结果，不能考评业务能力。这就不利于企业针对销售人员的业务能力去提高业绩了。另外，所说的受污染指的是衡量系统与绩效或者工作是否无关，比如说，用销售业绩来衡量处于不同工作地域的两个销售员，又或者用销售业绩来衡量销售员与培训员的绩效。

五、可接受性
　　可接受性就是说绩效管理系统引入企业之后是否得到所有员工的支持，大家是否都愿意去使用系统。企业员工对绩效管理系统所持的态度非常重要，一般来说，一致性与有效性程度比较高的绩效管理系统会耗费更多的时间与成本，就更难让员工接受。不同岗位的员工是否接受绩效系统，也与他们感受到的绩效考核的公平性有很大关系。如果绩效考核评判标准、评判结果以及程序有任何一项是有失公允的，那么，一开始员工就会抗拒。员工不接受绩效管理系统，那就谈不上绩效考核了。
▼▼▼

红海eHR，是一套涵盖组织人事、考勤、薪资、招聘、绩效等人力资源业务全流程的管理战略体系。其中，流程管理以个性化、可视化的人事流程引擎，满足企业自主制定各种人事、财务、行政等层面的审批层级与审批方向要求；同时系统支持流程的督办、催办、委托办理以及个人流程的一键交接，高效助力企业处理各项人力业务流程。