从个人经验到团队财富

作者：王屹

人力资源管理者常常会遇到这样一个非常典型的现象：当我们需要给业务部门提供业务所需技能培训的时候，我们要么没有办法提供他们所需要的内容，要么提供的内容在业务部门员工看来太过理论化，不具有指导实际工作开展的价值。同样的，业务部门在有新人加入时，实现传帮带总是受到原有骨干的个人主观意愿左右，在实际传帮带的过程中学习者需要低三下四甚至付出经济代价才能学到一些具有实践价值的知识和经验。

那么到底是什么原因给人力资源部提供培训或部门内部传帮带造成了如此障碍呢？最主要的原因在于企业花时间和经济成本让员工积累的知识，摸索的经验，最后变成了个人资产，而不是企业或团队财富。那么如何将这些知识和经验转变为企业或团队财富呢？以下方法可以帮助你实现：

第一、 建立基于收益的经验分享机制 。大多数企业都存在非常激烈的内部竞争机制，内部竞争机制容易使员工对个人在企业中的贡献和地位变得敏感，最后无形中让他们的知识和经验奉献意愿降低。企业可以采用奖金激励的方式让有经验沉淀和有新知识储备的员工向企业和团队成员出售其知识和经验，从而实现团队的整体提高。具体实现的方式包括重大障碍悬赏解决、有偿的经验分享培训、传帮带并抽取佣金、发表技术论文赚取稿费、提供改进意见获取奖金等方式。

第二、建立基于细节的辩论分享机制。当前企业内部所组织的大多数经验交流活动都是以单项沟通形式开展的，这种形式的交流只满足了展示者的展示意愿，无法满足学习者的细节学习需求，更无法满足学习者的参与需求。企业或团队内部逐步建立就事论事互相学习的氛围，可以组织同层级员工就具体工作的各细节事项各抒己见，进行不断的辩论和引深，最后在群策群力的基础上，使每一个员工获得核心关注点在特定环境下的问题解决方法，最后实现整体提升。

第三、企业内部培训岗位需要专门收集经验和优化方案并转变为企业财富。当前大多数企业的培训部门和培训人员均在集中注意力向外看齐，基本都不重视内部经验的收集和提炼工作，这也是导致内部培训不接地气的主要原因之一。企业在内部机制方面应该允许培训工作者参加除保密性会议以外的其他全部决策会议，培训活动，经验交流活动，征文评稿，辩论赛等活动，允许培训工作者跟踪和观摩分析各岗位优秀工作者的工作方法和技巧，并让其收集和记录每一个有推广价值的经验或知识，并整合到当前的培训系统中加以推广，最终实现价值最大化。

第四、企业内部推行宽泛、科学有效的标准化模式。大多数经验分享者不愿意主动分享自身经验的关键原因之一，是其认为自身做法是与个人知识、能力、 性格等要素相匹配的，对他人未必具有复制价值。企业和团队可以通过推行宽泛标准化模式使所有同岗位员工行为模式模块化趋于一致，这种一致性为优秀员工的经验分享提供了标准蓝本，同时预留了发挥空间，变相鼓励了其分享积极性，降低了经验和知识推广的难度，更有利于个人知识或经验向企业财富的转变。

任何知识和经验转变为实际价值，最后一个关键要素都是学习者学习和使用的主观能动性，知识和经验学得后使用的最后一个障碍是熟练化容忍期过长。所以企业或团队在学得新知识或新经验后的一个时期内需要不断鼓励其大胆使用，需要适当调整考核方案，允许其适当出错，帮助其最后实现驾轻就熟。毕竟只有熟练才能让新知识或新经验在激烈的竞争环境下产生应有的价值，最终帮助员工和企业实现共同成长。

王屹 :

职业培训师

西安交通大学管理工程学硕士

一级人力资源管理师

AACTP认证讲师、高级培训师

卓越绩效模式研究中心专家组成员

师源师资机构合伙人

西安交通大学在职教育中心特聘讲师

个人资历：

从事企业人力资源管理工作11年，先后就职于某上市实业集团并担任人力资源管理战略咨询组组长，服务业集团人资经理，某快消品集团人力资源总监。至今专注于培训资讯工作8年，先后为八百余家企业提供咨询和培训服务，先后在《中国人力资源开发》，《企业管理》《市场营销》等刊物发表培训、管理及销售等方向作品十余篇。

研究领域：

营销和销售技能提升     中高层领导力 

团队建设与优化          员工职业素养

部分客户：

中国移动、中国电信、中海油、大唐建设、链家房产、西飞汉中公司、安邦地产、五洋集团、甘肃信合、甘肃第二强制戒毒所、天水市商务局、大唐集团、新世纪建设集团、三秦农业、公交集团、中铝、麦奥西集团、艾克集团、甘肃建投、普利斯、魔豆种业集团、西安交 通大学、长安大学、西北师范大学、兰州财经大学.......