人件--读书笔记7

管理科学更关心的是老板在工作中扮演的主要战略家和战术家的角色。你所受到的教育就是把管理问题看作玩一场棋盘上的模拟战役游戏。在这样的游戏里，不必考虑任何个人天赋或个性；你的成功与失败完全取决于你决定在什么时候或什么地方布置你那些不露面的资源。
当然即使是最好的团队，你也必须努力进行协调，以便每个人的贡献加在一起能够形成一个完整的整体。
消除管理战略家的观点造成的损失，可以用下面几个公式去追求成功：
1。雇佣合适的人
2。使他们觉得开心，这样他们就不想离开
3。宽松对待他们

14-霍恩布洛尔因子
管理一艘行使在航线上的带横帆的护卫舰，不会有别于管理一个公司部门或项目。
人员配备，培训，工作分配，工作进度安排和战术支持，这些人物对于当今涉及管理的人而言都是非常熟悉的。
管理海军护卫舰的人，需要具备聪明，勇敢，对政治的驾驭能力和良好的运气。

□先天和后天
假设经理们用他们的领导技巧来挖掘每个下属潜在的品质，这种对人的潜力进行塑造被认为是管理的本质。
经理们对人才的快速判断并且知道何时依靠他们是一项伟大的才能。
经理不可能用任何有意义的方式去改变他们的人.而且经理也没有足够的能量改变他们的本性。

如果一开始他们就不适应那项工作的人，那么他们也从来不会适合干那项工作。
在重要的位置上安排合适的人是至观重要的。如果真的如此，在这些任务上的技巧会在很大程度上决定你是否可能成功。

□统一的可塑的人
新经理在雇佣人的时候不能以貌取人，作为每个成熟的人，他在选择朋友和发展亲密友谊的准则上知道不应该考虑内在的偏见。如果是为了开发你雇佣的那些人的才能，新经理应该重新学习一遍。
经理用的标准不仅仅是你自己的，你是在代表经理之上的整个公司领导梯队在雇佣人。
这些上层经理所感知的标准正在影响你每次考虑提出的新标准。那种无意识的严厉正在推动着公司的平均化，鼓励你雇佣看起来听起来思考起来跟其他人差不多的那种人。

如果公司文化不健康，则很难雇佣或者根本不可能雇佣一个可能会起重要作用的人，一个和公司其他人不同思想的人。
大多数负责雇佣的人出的差错都是因为过于注重人的外表而不是能力。
对统一性的要求在管理方面是一个不安全的符号。能力强的经理并不在乎团队成员何时修剪他们的头发或他们是否打领带。
他们的骄傲之和他们员工所完成的任务有关。

□标准着装
统一性对于不安全的独裁体制是非常重要的。他们不允许任何东西破坏长长的几排几乎清一色的队伍。这个时候，完成任务的问题变成了任务能不能由看起来毫无区别的人来完成的问题。
公司有时也强调着装标准，这些公司也不是如此极端以至于严格要求统一服装，但是他们禁止个人有良好的判断力。
如果是这样做的话影响是破坏性的。这个时候最有价值的人就会意识到他们对工作的贡献还不如剪短头发和打好领带重要，于是他们可能会离开公司。

□关键字：专业的
在公司内部的二级和三级经理中，他们总会对任何一种不愿意随大流的行为都感到不舒服。
不够专业这个术语是经常用来描绘令人惊讶和造成威胁的行为。任何使那个经理难过的事情几乎都被定义为“不够专业”。
这种专业主义的不正常意识是一种病态。
在一个更健康的公司文化氛围中，有知识有能力才会被认为是专业的。

□公司的熵
熵就是平庸或相同。越增加熵，就越没有产生活力或进行工作的潜力。
在这个公司或其他公司，熵被看作一种在态度相貌和思维过程方面的统一性。

管理的热力学第二定律：公司的熵总是在增加。
那就是为什么大多数资历老的公司比轻快的年轻公司更加严厉，更加缺少乐趣。
最成功的经理应该是这样的一种人，他动摇公司的熵，引进合适的，即使是与公司标准由出入的人，让他们成为他们自己。
你的公司可能有严格的标准，但是你能对他们有所变通。

15-雇佣一个变戏法的人

你正在雇佣一个人生产一种产品，大概与ta以前生产的那些产品相类似。
你需要检查那些产品中的一个样品，看看候选人的工作质量，那是显而易见的事情，但是这经常被研发经理忽略掉。

□文件夹
难道还有什么比要求每一个候选人带一些工作样品来面试更直观的吗？带文件夹是一个好办法，但是有比这个办法更好的办法。

□能力倾向测试
到现在为止，你和你的公司可能已经放弃了了能力倾向测试，如果你没有放弃，我们提供一个你应该这么做的充分理由：测试能测出错误的东西。
能力倾向测试几乎总是面向雇员被雇佣后立即要做的任务。他们测试它擅长统计分析还是编程，还是岗位需要的任何工作。
实际上你可以采纳任何科技领域的能力倾向测试，在预测雇员如何很好地执行任务方面，他们往往都有十分客观的跟踪记录。
一个成功的新雇员做那些任务，作了几年，然后可能会成为团队领导或者项目经理或是一个项目头目。那个人可能在结束2年测试所涉及的任务后，化20年做其他事情。

我们所见过的能力倾向测试几乎都是测试左脑的。但是日后在他们的职业生涯中，他们所做的事情在很大程度上是右脑做的，尤其是管理工作需要整体思考，启发式判断和建立在经验基础上的直觉。
因此能力倾向测试可以为你提供短期工作得更好的人，但是日后不太可能成功。

应该采用能力测试，但是不仅仅是为了雇佣。对你的员工而言你购买或设计的典型能力倾向测试，可以是美妙的自我评估工具。
对于在一个健康的公司工作的员工而言，必须经常让个人有机会进行有趣的自我评估。

□举行一次工作试讲
我们所从事事业的社会性多于技术性，依赖员工彼此沟通的能力甚于他们熟悉技术的能力。因此雇用过程至少应该注意一些社会学和人际沟通方面的特长。
我们发现这样做的最好方法是为找工作的候选人提供试讲。
可以看看不同的候选人的沟通技巧，并在雇佣过程中给未来的同事一个角色。
候选人走了以后，举行一个任务报告会，每个与会者都要对那个候选人适应工作的能力和他是否能够很好的适应团队发表意见。
任何新雇员能有可能被吸纳进小组，因为小组的其它所有成员都在选择这个候选人问题上发了言。
试讲的过程有助于促进一个新雇员和现有团队成员的融合。
当然还要确保候选人所谈及的东西与你公司所做的工作有密切的关系。来防止应试者很容易选一个不着边际的话题来蒙混过关。