招聘培训之目标选才

本周参加了公司的招聘培训，主题是目标选才——即通过目标选择人才。

整个招聘过程划分为三部分：定义(岗位目标模型）；收集（面试者信息）；评估面试者表现，以决定是录用还是拒绝。

定义

这个阶段的重点是定义岗位目标模型。招聘方需要准确定义岗位的目标和衡量标准，对每个衡量标准要有对应的行为问题。岗位目标可以从四个维度进行描述：

• 知识目标 -在该岗位上取得成功所需要的技术和专业知识。他知道什么。
• 经验目标 -在该岗位上取得成功所需要的曾经的工作成就。他做过什么。
• 能力目标 -完成改岗位工作所需要的一系列体现能力的行为表现。他能做什么。
• 个性特征/工作动力目标- 与该岗位上的工作满足感、工作成败相关的特质。他是怎样的人。 

简单来说就是知识、经验、能力、动力，层层递进。

定义岗位目标的时候，需要明确这四个维度的区别，避免岗位目标模棱两可，也避免把不同的目标混淆起来。

这个阶段主要是让你想清楚，到底要招什么样的人，有哪些要求，会问哪些问题。

收集

这是培训过程中印象最深内容，是关于面试过程中如何收集应聘者的真实信息，以便面试官作出客观公正的判断，这里提到了如何抓高质量的STAR。

关于STAR的定义，可参考这里。

面试是最难也最有挑战的一个阶段，如何通过短暂的交流获得尽可能多的信息，判断出面试者是否真正符合要求。

STAR原则强调的是，在面试过程中针对面试者的描述，通过不断的追问，去问ST(场景和任务），以及在此情况下面试者的A（动作），和最后拿到的R（结果）。

针对面试者泛泛而谈的情况，抓STAR是非常有效的。抓STAR的万金油提问是：举个例子。。。。

不少大公司出来的技术人员，由于环境因素，对技术和系统了解得比较多，面试过程中说起来一套一套的，挺能唬弄人。所以需要打断去问ST，一旦找到ST，就追问下去，问A，问R。

在上面说到的四个岗位目标中，动力目标比较关键也是比较难在面试中问出来的。一个技巧是问R，比如：最满意的xxx，最不满意的xxx，最有挑战的xxx。这类问题通常反映出面试者的个人偏好，可借此追问下去。

抓STAR的最好的办法是Windows(问到死）。

评估

主要讲到了面试官的分工，以及要多个面试官去面，并且至少两人面到同一个目标，确保公平，也确保最后评估的客观性。

------------------------分割线-------------------------------

培训感受

感觉以前的面试真是弱爆了，一点都不科学，深切感受到牛逼的面试官只要几个问题就能掂量出你的斤两了。。。

以前面试中的问题主要有以下这些：

• 胡乱抄的别人的岗位要求；
• 面试开场很不专业；
• 面试过程比较随意，没有明确的考察目标，也没有明确的问题；
• 面试过程中经常问一些选择题、泛泛而谈的问题；
• 面试中问不出重点，抓不到有效的STAR；
• 40分钟面下来，对面试者做不出有效的判断；

面试也是一门学问，学无止境。