互联网大厂薪资最全揭秘：华为

互联网大厂薪资最全揭秘：华为

三全球员工总数

截至 2018 年底，华为全球员工总数 18.8 万人；其中，在海外聘用的员工总数超过 2.8 万人。

岗位职级

华为员工级别分为 13-22 级，23 级及以上为高级别 boss，华为内网并不显示他们的级别。每一级分 A/B/C 三小级（技术岗不分小级）。

新入职的应届本科一般是 13C，一般每一年 2 小级。此任职资格和你的技术等级挂钩（但是内 部 有 时 又 不 挂 钩 ）， 技 术 等 级 共 为 7 级 ， 7 级 只 有 一 个 ， 其 余 的 为6A>6B>6c>5a>5b>5c>4a>4b>4c>…1c)，形象的说，技术等级是职称，任职资格是享受的待遇等级。华为任职资格和技术等级是挂钩的，规定为技术等级+13=任职资格，如技术等级 3A，任职资格为 3A+13=16A。规定是这样，也有不匹配。

大部分华为员工在 18 级以内，通常华为工作十年的普通员工大概在 16-17 级左右，薪酬约为 60 万-70 万。

18 级是重要分水岭，往上升需要重新考评、答辩，越过去后就是领导/专家。正常来讲，华为员工每年可以升一小级，工资每年一涨，不过 15 级以上工资涨得较慢。当然，业绩特别突出的员工，也可以一年涨一大级甚至连跳二三级。19 级以上属于领导岗和专家岗，公司内网可查到员工 22 级以内，23 级以上的则属于非常高级别的 boss。

岗位薪酬

据华为财报，华为公司 2018 年总收入 7212.02 亿元人民币，净利润 593.45 亿元，薪酬总成本 1465.84 亿元。据此估算，2018 年华为平均每位员工为公司带来 383.62 万收入及 31.56 万净利润，人均薪酬 77.97 万元。

当然，与 BAT 一样，华为贫富差距很大，高管及老员工股票分红多，拉高了平均薪酬，普通员工拿不到这么多钱。华为的标准薪资结构是：基本工资+年终奖+分红，若工作地点在海外不发达国家，会有额外补助。

在华为供职年限越久，奖金越多，分红规模越大。华为每年的分红收益并不固定，2013 年度每股分红 1.47 元，2014 年度每股分红 1.90 元，2015 年度每股分红 1.95 元，2016 年度每股分红 1.53 元，2017 年度每股分红 1.02 元。

虽然每年的收益并不稳定，但这对于华为员工来说却已经是让外人眼红的福利了。按华为《2015 年虚拟受限股分红预通知》，每股分红 1.95 元，升值 0.91 元，合计 2.86 元，工作五年基本可达十五级，饱和配股（包括 TUP）9 万股，分红 + 升值达 2.86*9 万 =25.74 万元，即使不饱和配股，基本分红也可以达到税前 20 万。

工作 10 年，17 级配股普遍超过 20 万，税前分红 + 升值超过 50 万，而 23 级虚拟股票超过 200 万股，税前分红 + 升值超 500 万。（数据仅供参考）每个人的年终奖也会因考评不同而有差别。一般，15 级以上的华为员工年终奖是 6-12 个月工资。年度奖金计算也更简单化：A 即 4 个月工资，B+ 即 3 个月工资，B 即 2 个月工资。

绩效考核与晋升

晋升也跟别的企业一样，都是通过考核，考核分为季度考核和年度考核，年度考核作为晋升、淘汰、评聘及计算年终奖金、培训的依据。

1、季度考核：
中层和一般员工都要通过季度考核，根据不同的对象，考核维度与权重也不同。

2、个人年度考核和第四季度年度考核一起进行，年度考核增加了能力考核指标。年度考核的具体得分为：高层管理：（1）、高层管理人员年度考核得分=（任务绩效考核得分×35%＋绩效考核评分×14%＋周边绩效考核得分×21%）＋（素质能力考核得分×20%＋专业知识和技能考核得分×30%） （2）、高层管理人员以外的个人年度考核得分＝个人 4 个季度考核得分的平均值×70%＋（能力素质考核得分×20%＋专业知识和技能考核得分×10%）
高层管理年度考核

中层、一般员工：对中层人员的考核，是四个季度绩效评分加权平均，其中，绩效维度包括任务绩效、管理绩效和周边绩效，能力维度包含能力素质、专业知识和技能。个人年度考核和第四季度年度考核一起进行，年度考核增加了能力考核指标。年度考核的具体得分为：
中层、一般员工年度考核

在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制，对于“优秀”等级比例限制在 15%以下，“优秀”等级的综合评定时根据得分从高到底排序后根据比例限制确定的。

华为每年按考评(分 A\B+\B\C)计算年终奖，考评越高，年终奖越多，得 C 的很可能被淘汰。个人考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放等工作的依据。除了个人考核之外，还有部门考核。部门考核不单独设立独立指标进行，每个部门的经历四个季度的任务绩效和周边绩效的平均得分作为部门的年度考核得分，然后由考核管理委员会按照中层管理人员评定时类似的比例限制确定每个部门的综合评定等级。