《圈外课程学习记录》2.3 用故事包装表达

之前两章，学习了结构化思维，以及在临场发言的时候如何快速组织语言，做到结构化。可能会觉得说话太结构化，总是一二三，显得有些太呆板呢。

case：

case分析：
两种表达都做到了结构化，只是因为第二种表达，多了一些故事性的起伏，听起来该员工有想法、能克服困难而且非常结果导向。
所以，表达太呆板，不是因为过于结构化，而是因为故事性不足。

表达太呆板，不是因为过于结构化，而是因为故事性不足

表达能力三个层级

第一级：条理清晰

第二级：有说服力

第三级：有影响力

无论何时，跟谁说话，要记得：你对面坐着的，是一个喜欢听故事的人。

如何做到在表达中加入故事性呢？

好故事必须具备三要素

1）冲突

冲突是故事的灵魂

冲突 = 渴望 + 阻碍

没有渴望，或者没有阻碍，都不构成冲突。
强烈的渴望，因为有巨大的阻碍才凸显强烈。

2）行动

听到冲突，听众的预期就是然后呢？结局呢？冲突解决了吗？
解决冲突的方法就是行动；行动的结果就是结局。

为了解决冲突采取的方法行动

3）结局

行动带来的结果

故事拆解

结构化思维和讲故事融合存在

利用SCQA的形式讲故事作为主题

阐述部分讲故事：冲突+行动+结局来展开

试着用预估利润这个论点方面，应该如何用讲故事公式去阐述。

总结

习题

课后作业

练习一

冲突：压抑严苛的工作环境不利于提升员工的工作效率，而老板现在的管理方式过于严格
行动：建议老板改变管理方式，为员工创造更加宽松、愉悦的工作环境
结局：员工的工作效率将得到提升

但是：我们不妨换位思考一下，想象自己是老板。某天你的员工突然找到你，然后态度真诚、小心谨慎地跟你说，你过于严厉的管理方式影响到了员工们的工作效率，建议你不要再那么严厉，多为员工创造宽松愉悦的氛围。你会怎么想呢？

老板可能会想，如果你们的工作态度认真、能力没问题、任务都能按时完成，我至于这么认真仔细地过目每一份报告和工作计划吗？

这里班班需要指出大家常常陷入的一个误区：

我们尝试说服他人的时候，往往只是从自己的渴求出发，而没有考虑到被说服者的渴求‼

在这个案例中，小关的渴求自然是获得一个更加宽松、愉悦的工作环境，但这个也是老板所希望的吗？

老板其实并不关心这一点，甚至连员工的工作效率也不是他最终的渴望，他真正渴望的是员工能够按照他的标准又快又好地完成规定任务，从而保证公司的正常运作与成长。

所以这里班班想请大家记住：我们要永远从对方的渴望出发，而不是自己的。

我们要永远从对方的渴望出发，而不是自己的。

老板想要的是员工能够按照自己的标准又快又好地完成规定任务‼️

那么在清楚了渴望、障碍、冲突这些要素后，接下来我们就可以利用SCQA的形式来向老板表达此次谈话的主题啦~

老板，这段时间团队的工作强度比较大，我知道您希望我们都能又快又好的完成，不过我最近观察到，紧凑的工作安排和频繁的报告检查，让大家的工作效率和积极性都受到了影响。

我觉得可以多给同事们一些工作自主权和放松时间，这样大家可以主动承担起对工作结果的责任，也能调节好自己的工作状态、劳逸结合，高效和高质量的完成任务。

说完沟通的主题后，接下来小关是不是要有充分的理由来支持他的论证呢。

小关可以从刚刚说的工作效率和积极性两个方面来提建议，每一个方面也依然可以按照“冲突+行动+结局”的形式展开。

参考表达

搭架子加餐

问题：
我们常会碰到一些临场发言的情况，但经常不能组织好回答逻辑，发言总是东一茬西一茬的，让领导听得频频皱眉。
事后，我们总是后悔自己没能回答好领导的问题，明明想法还挺好的，如果自己能说得更有条理一些，那该有多好啊~

今天，让我们一起通过3个具体场景，感受下套用架子会带来怎样的威力。接下来你会很快发现，有了表达框架时，我们也可以快速而又有条理地将自己的想法讲出来~

应用场景一：PDCA工作管理模型 | 当领导询问你的工作计划

想象一下这个场景：如果你是公司的HR，领导在走廊上遇见你，突然问你近期给公司制定的招聘计划是什么？

我们可以用点时间来思考下，作为一个HR，你怎样才能快速而又有条理的，把自己的工作解释给领导听，让领导认可你的招聘计划。

大家是不是觉得，即便招聘就是每天在进行的工作，但突然要进行回答时还是非常混乱，头脑里可能同时出现一大堆信息，让你一时不知该从哪里开始答起。

没关系，这里有一个很好用的模型可以作为框架，当你需要解释工作计划时入，PDCA工作管理模型可以帮你快速搭建起回答内容。

PDCA：计划、执行、检查、处理

什么是PDCA呢PDCA是英语单词Plan(计划)、Do(执行)、Check(检查)和Action(处理)的第一个字母。

P (plan) 计划，包括方针和目标的确定，以及活动规划的制定。

D (Do) 执行，根据已知的信息，设计具体的方法、方案和计划布局；再根据设计和布局，进行具体运作，实现计划中的内容

C (Check) 检查，总结执行计划的结果，分清哪些对了，哪些错了，明确效果，找出问题。

A (Action)处理，对总结检查的结果进行处理

其实这可以归类于课程中所讲的时间架——在行动前的方案计划，在行动中的执行、检查，在行动后如何分析复盘

我是这样计划（plan）的——本季度部门需要招聘XX人，其中包括XX，XX，XX等不同类型层次、不同岗位招聘。我们目前可使用的资源、渠道有XX，可使用人员有XX，在XX时间前完成招聘目标。

根据计划，我的具体执行（do）是这样的——设计招聘方案，把工作量分配到每人每天进行开展。同时，我在进行过程中，会定时定期进行反馈沟通及调整（Check），保证招聘能够按照所计划的执行

这一轮的招聘结束后，我会对整个招聘过程进行评价，并对招聘统计情况进行评估分析，将反应结果使用到后续工作中(Action)。对成功的经验加以肯定，并予以标准化；对于失败的教训也要总结，引起重视。

应用场景二：SWOT分析模型 | 当领导叫你分析问题

如果公司最近有位新入职的员工，在他实习期结束后，领导想知道这位员工到底怎么样，让你谈谈对这位员工的看法，这时你该如何回答呢？

实际中很多人很可能在短时间内能想出一些观点来，但这并不是一个成体系的严谨回答，就算提出了一些见解，也并不能让领导感到满意

但如果你知道企业里常用的SWOT模型分析法的话，就能快速地搭建起一个符合MECE原则的回答

SWOT大家应该不陌生

S （strengths）是优势
W（weaknesses）是劣势
O （opportunities）是机会
T（threats）是威胁

SWOT模型分析法属于课程中所讲的空间架，优势、劣势、机会、威胁是四个抽象的概念要素，从这四方面出发，可以快速做出一个不重不漏的结构化回答

比如，你可以用SWOT模型分析法这样回答

根据这名新员工在公司的表现，我的看法是这样的——这位员工的长板（优势）是XX，他的短板（劣势）是XX。如果我们能够很好地利用他的长板能力，那么他可以给团队带来XX的机会；如果我们让他做了他不适合做的事，会带来的风险是XX

应用场景三：职场层级 | 当领导让你给出建议/方案

如果你进入一家公司几年了，公司有意提拔你做管理层，某天领导突然状似无意地问了你一个问题：你觉得一个企业应该如何培养员工呢

其实企业怎么培养员工是一个大而泛的问题，在短时间内要快速给出建议/方案是很难的。但如果你知道职场层级的概念，或许就能快速给出一个清晰而有洞见的回答

我们可以将职场岗位分为3个层级

执行层
管理层
战略层

比如，你可以运用职场层级的概念，这样回答领导：

一个公司最一线的是“执行层”，执行层是完成一个具体任务，目标是完成任务，优化效率。

比“执行层”往上一层的是“管理层”，管理层要负责协调完成所有的任务，并分配资源，实现公司的指标，一般是经理或者总监。

再往前一层是“战略层”，比如一个公司的总经理、总裁，他们的主要工作是制定战略，搞定资源。

对于不同层级的员工，其实他们需要的核心能力是不同的，我们应该根据员工的层级来着重培养他需要的能力

其实大家平时可以多多积累类似的模型，并归类进时间架、空间架、程度架中，每天练习使用架子回答问题。相信经过一段时间的练习后，大家在临场发言时的表现都会有很大改变