自我发展：个体时代如何释放自我价值

前言

  一直以来，我对自己的未来发展有着深深的迷茫，不明白自己该走向那条路，该怎么走才是对的，今年就想读一些个人规划、发展的书，期望从书中找到一些提示，提醒我该怎么选择。

  我明白一本书或者几本书无法解答我的问题，只是希望从中找到一些办法，让我知道如何去找到答案。

  本篇笔记会以摘抄和自我理解的形式呈现，我会总结我认为的重点部分。

简介

  书名：自我发展：个体时代如何释放自我价值
  作者：曾双喜，徐金菁

  本书基本围绕下图的结构图编写，逻辑很清晰。大的步骤其实是三步：自我认知，找到目标，开始行动。然后围绕这三步，进一步阐述如何做到，如何做好，结果是什么。

  开始之前，首先思考以下几个问题：
（1）你是否了解自己的优劣势、性格特征和职业兴趣？
（2）你是否思考过5年以后的职业目标，并为此制定了具体规划？
（3）除了岗位职责规定的工作内容，你还承担了多少额外工作？
（4）你每周花在工作上的时间有多少？最晚加班到几点？一周内最少连续加班多少天？
（5）你对最擅长的一项工作技能持续投入了多少的练习时间？坚持了多少天？
（6）你最近一两年掌握了多少新知识和新技能？
（7）你每天下班后和周末都在忙什么事情？每周投入多少时间在自己的学习上？
（8）你每年看多少本书（技能类书籍，不包括文娱图书和期刊）？
（9）你一年用于买书、参加培训和其他学习活动的花费是多少？
（10）你是否定期对自己过去的工作进行总结反思？

第一章：觉醒

  觉醒的意思是开始有意识的审查自己，知道自己应该改变，虽然可能并不知道如何去改变。下面摘抄了一段关于人才素质的模型描述，其中一些素质我在看本书前就有过自己类似的总结。这个之后找时间整理出来

  麦克利兰的冰山模型提出人才素质冰山模型，如图2.4所示，将人的素质划分为8部分，包括知识、经验、技能、心智模式、性格、价值观、兴趣和动机。

  知识是指个人在某个领域内所掌握的信息总和，可以通过阅读、培训来获得。

  经验也属于知识的范畴，是已经内化的隐性知识。

  技能是按一定的方式反复练习而形成的动作，如办公系统操作技能、员工辅导技能等。技能只有通过实践和反复练习才能获得。

  心智模式是指一个人固定的认知方式和行为习惯。知识、经验、技能、心智模式构成了能力，是本书探讨的重点。知识、经验、技能处于冰山以上，相对容易改变，而心智模式则比较难改变。

  性格是处世方式的一种倾向性，如是外向还是内向、做事偏思考还是偏感情，没有绝对好坏之分。性格一旦形成，在相当长的时间内是非常稳定的，所以要改变相当难，“江山易改，本性难移”就是这个意思。

  价值观是指人们对周围客观事物的意义、重要性的总体评价和看法，回答某项工作是否“值得去做”。

  兴趣是指个体从事某类工作的意愿，回答了是否“喜欢去做”的问题。而动机就是一个人做事的出发点，其实际回答的是一个是否“应该去做”的问题。

第二章：定位

  本章节描述了如何去选择的问题，打工还是创业，职业选择，平台选择，老板选择。

  职业选择和平台选择，这个只能看实际情况，书中写了一些比较常见的选择的意见。我比较有感触的是对于老板的选择，或者说小一点，对于领导的选择，你的直系领导有时候直接决定了你在这家公司的舒适度，所以我也对于之后面试新公司的时候，增加了对于直系领导的考察，我需要知道他是什么样的人，与我的价值观是否符合，我是否可以从他身上学习到什么，他能给我带来什么。同样的，反过来讲，如果你有当领导的想法或者你现在就是领导，也应该参考下，什么才是好领导的素养，你哪些地方做的还不好。

（1）目标明确。思路清晰，清楚自己的目标是什么，也知道让下属通过什么样的方式，以最快速、最节省成本的方法达到既定目标。

（2）目光长远。有战略思维，考虑问题比较长远，不过于计较眼前的得失，经常花比较多的时间来思考全局性、长远性的问题。

（3）处事果断。在复杂的局面和众多的意见中，能够迅速找到解决问题的对策，一旦了解清楚问题，就会果断决策。

（4）精明能干。成功是有惯性的，有过多次成功经验的领导，总有独到且成熟的成功秘诀，这类上司多为领导能力高强的人士，是下属学习和模仿的最佳榜样。

（5）善于授权。懂得抓大放小，但又不会随意授权，而是在适当的时候进行适当的监控。跟着这样的上司，你的能力会提升得很快。

（6）关心下属。不但关注业绩达成，而且关注下属的感受和职业成长，善于发觉员工的潜力和优点，并能够在下属需要时提供指导和帮助。

（7）包容大度。敢于给员工尤其是新员工提供尝试、成长和犯错误的机会。即使在工作过程中出现了失误，也会为其剖析问题所在，并指明正确的发展方向，使员工能很快成长起来。

（8）舍得付出。对员工的付出会给予相应的价值回报，舍得在员工的发展上投资，会给员工充分的成长空间。

（9）信守承诺。言行一致、敢做敢当，表里如一，承诺过的事情都会兑现，跟着这样的上司，你干得舒心，不会担心“背后被捅刀子”。

（10）身先士卒。以身作则、身体力行，带头冲在前面，与下属同甘共苦，这样的上司能理解员工的工作难处。

（11）公平公正。在处理任何事情之前都会兼听各方意见和建议，不听信一面之词。跟着这样的上司，哪怕遇到利益纷争，也不用担心得到的结果会不公平。

（12）作风优良。有着良好生活习惯和业余爱好，懂得在工作之余调节压力和情绪。在工作和生活的切换中张弛有度，通常不会把下属逼成只会工作的“机器”，不会无端让下属经常处在紧张之中。

  最后是我关于跳槽的一些建议，我认为跳槽真的是一个体现职场成熟度的指标。

  我刚毕业的时候，有过两次半年裸辞的工作经历，有时候想起来还为自己有可以直接辞职，不发愁下一份工作的能力而沾沾自喜。并不是说我不应该跳槽，实际上，如果现在看来，我只会走的更快，甚至根本就不会选择那个公司。我真正不应该的是，没有好好考虑自己的职业发展道路，也没有将此与公司结合起来。

  现在看来，如书中所说，第一跳槽需要精打细算，需要分析收益、成本和风险，并不是盲目跳槽，要想明白为什么跳槽，跳槽能解决哪些问题，什么时候跳槽，要跳槽到什么样的公司。第二跳槽要有准备，当你想明白第一条之后，就要有计划的准备，准备在面试中如何呈现更好的自己。你需要总结和复习过去的知识和技能；根据目标公司或者目标工作要求，快速学习相应的技能，即使可能没有实际的经验，当然最好有；需要准备一份逻辑清晰的简历，把优势快速呈现出来；查阅目标公司的资料，了解公司文化和产品；准备面试中你想要问的问题，力求可以根据这些问题了解领导、了解团队、了解公司、了解个人工作内容和以后的发展。

  当然，准备是无限的，机会是瞬间的，千万不要因为没准备好就不敢上。先上船，后补票也不是不可以。

  面试成功，对于多份offer的选择，我觉得可以这样考虑：就当下份工作只是个跳板，哪个跳板才能让你在下下份工作更占优势，你就选哪个。如果考虑不好，那就哪个时薪高选哪个。

  与人为善，不管是哪个公司，跳槽是件很常见的事情，搞好跟同事和老板的关系，说不定哪天还要一起共事的。离职交接要做好，不要因为要走了就消极怠工，当一天和尚就要好好敲一天钟，这是一个员工基本素质。到了新公司，建议先观察，不要有太多激进的行为举动，慢慢看，熟悉了再说。做事需要切入点，盲目撞进去可能会头破血流。

第三章：规划

  30岁前要准备好的职场燃料：
  一是尽早确定自己的职业方向。
  二是尽快获得职位的晋升。
  三是更新知识结构。
  四是处理好人际关系。
  五是要有职业化精神。
  六是提升自己的逆商。

  一三是我最近的主要目标；五我有，但是具体执行上有待提高

  关于第五条，我认为基础就是工作态度，工作态度有时候比工作能力更重要。招聘大部分岗位，对于态度的考察，我认为应该在50%以上，能力要有但不是最关键要素。

  要有短期小目标，小目标就是你要提升的点。准确定义这个目标，定义清楚了，目标就清晰了。然后围绕这个目标做计划，何时达成，怎么做等等，关于如何做计划本书没有细讲，这个之后我有时间再总结我自己的想法。

  有一段关于提升的要素我比较认同，如下：

第四章：行动

  总结起来就三点：1、现在就开始。2、坚持下去。3、过程中提高效率。

  三个点做起来都很难，如何提高效率有很多书都在讲这个事，这个我之后总结。其实只要完成前两点，第三点有时候就是一个自然的过程，你觉得自己的坚持没效果，就开始寻求有效策略，结合自身找到更适合的方法。

第五章：增值

  本章主要讲了学习后的事情，分析了知识的分类：元认知知识，程序性知识，陈述性知识。然后通过技能提升和经验积累，进而形成自己的心智模式。

  心智模式包含结构化的知识与信念，这里的信念是指人们对自己的想法观念及其意识行为倾向，强烈的坚定不移的确信与信任。在这里，信念并不是指非常强烈的信仰，而是指人们对大大小小的事情都会有自己的看法与观点。

  心智模式包含结构化的知识与信念，我理解的心智模式是一个系统，经过了各种训练，得到的一个模型，类似于机器学习。人经过知识学习，技能提升，经验积累训练之后的一个模型，可以根据外界的输入，快速得到一个输出。它是不断进化的，它影响着人看世界的样子，影响着人的想法、决策、行为，它可以说是人的某方面的世界观，而多个方面的心智模式的结合体就是这个人的世界观。

  另外，团队也有着共享的心智模式。以下书中关于团队心智模式的描述。

  因为知识和信念上的共识，团队成员才能够形成对于任务的准确理解和期望，从而协调各成员的行为，并适应任务和其他成员的需求。

  在工作中，人们要面对各种各样的团队合作，在这些合作中，正是因为有着共享心智模式，人们才能够以一种看不见的默契进行合作，而无须过多的沟通和解释，也没有出现根本性的冲突（甲乙方的沟通难度一定大于甲方和乙方各自的内部沟通，因为各自拥有不同的共享心智模式）。

  团队的共享心智模式水平越高，团队在对问题的理解、具体的协调过程就越加容易达成共识和高效，从而达成高绩效水平。团队共享心智模式常常被看作达成团队高绩效的一个中介变量。

  共享心智模式究竟共享的是什么？简单地说，咨询公司往往有着一套内部达成共识的解决思路和方法论，它就是共享心智模式的一部分。团队合作中，人们面对的情境可以分为与工作任务相关的任务情境，以及和与团队成员合作相关的人际互动情境。

  将共享心智模式的内容：知识、信念，与任务情境、人际互动情境进行交叉，就得到了共享心智模式的四象限模型，如图6.7所示。

  共享心智模式的四象限包括关于任务情境的知识、关于人际互动情境的知识、关于任务情境的信念和关于人际互动情境的信念。

  从知识和信念的维度来看，知识结构的稳定性大于信念结构，也就是说相较于信念，人们更容易就知识话题达成一致或做出妥协。

  从任务和人际互动情境来看，任务情境受到不同类型工作任务的影响，具有特异性，而人际互动情境下的知识信念具有更高的普遍性，这部分的知识、信念也较容易迁移，因此在任务情境中取得一致的难度大于在人际互动情境中。

  在共享心智模式的4个象限中，任务情境下信念的一致最难达成。

第六章：反思

  对成功的事，失败的事，新的事进行复盘和反思，事后反思和规律性反思，直到成为习惯。

  反思的工具和角度：

  行动后反思与根本原因分析：

  化经历为经验——AAR：
  行动后分析的前提是在某一项事情之前有一定的目标和计划，通过事后回顾，将实际发生的动作和结果与当初设定的目标和计划进行对比分析，从而巩固成功经验，纠正错误行为。用于个人复盘时，它非常适合用于做阶段性的自我总结或完成某一项明确任务后的总结。

  抽丝剥茧寻根本原因——RCA：

  RCA除了针对组织中的事故，对个人的失败经历也有重要价值，因为它同样强调的是通过对问题本质的挖掘来预防问题发生，以服务下一次行为。RCA把惩罚责任者文化转变为学习预防文化，这与笔者所提倡的反思态度是一致的，当内心的“反思我”这位内在判官出现时，并不是带着惩罚追责的色彩对“执行我”穷追猛打，而是力图发现“执行我”不完善的地方，以便在今后不再发生同样的错误。

  在RCA中，最重要的一步就是发现造成问题的根本原因，其中原因又被分为以下3类。

  ● 直接原因：立即导致事件发生的行为、疏忽或条件。

  ● 根本原因：基本的原因，如果被纠正就能防止不利条件的重新出现。

  ● 促成原因：此原因的存在不会必然导致事件发生，但使事情更容易发生，仅它被纠正并不能阻止事情重复发生。

  而纠正它可降低事件发生的可能性，提高结果质量。而纠正行为是指为消除上述3种原因，减少不良后果或提高结果质量所采取的行动措施。

  有效复盘原则：
第一，清楚复盘的目的。
第二，以开放、客观、公正的心态来进行回顾与思考。
第三，看到各种类型的原因。
第四，区分现象和原因。现象是事情呈现出来的状态，原因则是躲在背后的操控因子。人们很容易犯的一项错误就是纠结于表面的现象，甚至误把现象当原因。

第七章：平衡

  其中输入与输出的平衡是我最近一直在考虑的，也是推动我开始写一些东西的原因。学习了很多，但是没有总结，很多知识是碎片化的，我并不能找到清晰的脉络，所以最近都会坚持写文章来归纳和总结我所学习的东西。

第八章：进化

  打造个人品牌，个人品牌我理解就是那些不熟悉你的人对你的印象，可以通过多种方式来让他人对你产生某种印象，比如借助互联网，发布原创内容，博客，自媒体，朋友圈都是很好的媒介。

  每个人都应该学会营销，扩大自己的影响力和可信度。