ks通过恶意低绩效来变相裁员（四）当「绩效考核」成为了摆设

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绩效考核分类

考核成立的前提是什么

考核被滥用的几种情况

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绩效考核分类

年度绩效考核；

月度绩效考核；

季度绩效考核；

考核成立的前提是什么

前提是有具体的考核方案、考核指标，并且具有公平性、客观性。

通俗来说：

• 要有具体的考核指标、方案。类似考卷中的题目。 排除了主观评价，因为无客观指标的主观评价 极大概率会被肆意滥用，成为打压人，排除异己，培养嫡系的手段。
• 具有公平性。就是考核方案对所有人一视同仁，公平，不存在区别对待。比如，某个考核指标，对所有人生效，并且不存在有人不在这个指标的考核之内；指标评估结果对所有人一视同仁，比如，这个指标每个人都是60分，针对这个指标结果，有的人合格，有的人不合格。
• 具有客观性。 根据尽可能量化指标来综合评定。排除仅凭「直接主管」几句主观评价就可以肆意定考核结果的情况。

考核被滥用的几种情况

• 好绩效，永远、雷打不动地留给嫡系；
• 差绩效，直接给自己不熟悉、观点不同、不为「直接主管」「嫡系」「红人」马首是瞻、跪舔的人。
• 变相裁员的手段。 先列裁员名单，然后直接cy名单中的人员都是差绩效。
• 针对考核结果申诉的人，公司不是通过客观数据来重新评估考核过程及结果是否合理，反而直接解决掉申诉之人。

上面几种组合拳打下来，活永远给你干，奖金好绩效、晋升机会等统统与你无关时，考核成为了一种摆设。甚至对于非嫡系人员、且产出优秀的人来说，要想获得好绩效，宁愿掷骰子来决定。因为这样好绩效落到自己头上的概率还大些。