为什么35岁以上的人员很难找到工作（HR先筛年龄，简历这关都难过何谈技术面）

在职场中，35岁以上的员工常常面临求职困难和被裁员的困境。尽管这种现象看似矛盾，但实际上有多种因素在背后起作用。

35岁正是身体健康、精力充沛的年纪，也是职业经验丰富、具备较强专业能力的时期，理论上应当是职业发展和财富积累的黄金时期。然而，现实却是这些员工面临着找不到工作或被迫失业的困境，每个人都必须面对35岁的职场挑战。同时，房贷、车贷和家庭开销等财务压力使得这些人的生活变得愈加艰难，失业更是让本已捉襟见肘的家庭雪上加霜

以下是一些关键原因和例子解释：

1. 经济和成本因素

• 工资成本：35岁以上的员工往往有较高的工资要求，因为他们通常有更多的工作经验和家庭负担，期待更高的薪资水平。然而，企业在招聘时可能更倾向于雇佣工资要求较低的年轻员工。

  • 例子：一家技术公司可能发现新毕业的工程师要价较低，而经验丰富的资深工程师需要支付更高的薪水，这会增加公司的运营成本。

• 福利和其他支出：年龄较大的员工可能需要更多的福利支出，如更高的健康保险成本和退休计划缴费。

  • 例子：某公司可能认为为一位45岁的员工提供健康保险和退休金计划的成本，比为25岁的员工提供同样的福利高出许多，因此倾向于选择年轻员工。
    

2. 技能更新和学习能力

• 技能更新速度：随着科技的发展，许多行业对员工的技术要求不断更新。年轻员工可能更容易接受和掌握新技术，而年长员工可能面临更多的学习和适应挑战。

  • 例子：在IT行业中，新技术和工具不断涌现，30岁以下的程序员可能更容易学习新编程语言，而一位40岁的程序员可能需要更多时间和精力来适应。

• 学习能力和灵活性：年轻员工通常被认为具有更强的学习能力和灵活性，能够快速适应变化的工作环境和技术要求。

  • 例子：在一家广告公司，年轻的市场营销人员可能更容易接受新的社交媒体平台和营销工具，而年长员工可能更习惯于传统的广告方式。
    

3. 企业文化和团队氛围

• 企业文化匹配：许多公司，特别是初创企业，倾向于营造一种年轻、充满活力和创新的企业文化，认为年轻员工更符合这种文化。

  • 例子：在一个初创科技公司，管理层可能觉得30岁以下的员工更容易接受弹性工作时间和扁平化的管理结构，而40岁以上的员工可能更习惯于传统的办公时间和层级管理。

• 团队动态：团队中的年轻成员可能更愿意进行高强度的加班和承担额外的工作，而年长员工可能更注重工作与生活的平衡。

  • 例子：在一个游戏开发团队，30岁以下的开发者可能愿意熬夜赶工，而年长的开发者可能更希望按时下班陪伴家人。

4. 职场稳定性和流动性

• 职业发展和稳定性：年轻员工通常在职业生涯初期，有更多的时间和动力去尝试不同的工作和行业，而年长员工可能更关注工作稳定性和长期发展。

  • 例子：一个25岁的工程师可能愿意为了职业机会频繁更换工作，而40岁的工程师更希望找到一个稳定的岗位。

• 被动离职率：尽管年长员工通常更稳定，但在企业需要裁员时，他们可能因为工资较高或不符合企业未来战略方向而被优先考虑。

  • 例子：一家大公司在进行业务重组时，可能会优先裁掉工资较高且难以转型的新技术岗位的老员工。
    

5. 招聘偏好和偏见

• 年龄歧视：一些企业存在隐形的年龄偏见，认为年长员工难以融入年轻化的团队或者适应快速变化的技术环境。

  • 例子：某互联网公司在招聘时更倾向于选择“年轻有活力”的员工，认为他们更符合公司的形象和文化。

• 外部形象和品牌考虑：一些企业可能认为年轻员工有助于提升公司的外部形象，使其看起来更现代化和具有创新精神。

  • 例子：一家时尚品牌公司可能更愿意雇佣年轻的市场推广人员，认为这有助于吸引年轻客户群体。

6. 工作性质和体力要求

• 工作强度和体力要求：某些职位需要较高的体力劳动和长期高强度的工作，年轻员工在这些方面可能比年长员工更有优势。

  • 例子：在一个建筑工地，体力要求高的岗位可能更倾向于雇佣年轻工人，因为他们体力充沛，能够应对高强度的工作。

• 创新与冒险精神：年轻员工可能更具冒险精神和创新意识，愿意尝试新的工作方式和技术。

  • 例子：在一个科技初创公司，年轻员工可能更愿意接受不稳定的项目工作，愿意承担高风险高回报的任务。
    

7. 经济周期和裁员策略

• 经济衰退和成本削减：在经济不景气时，企业通常会优先裁减成本高的员工，这往往包括工资较高、资历较深的员工。

  • 例子：在经济衰退期间，一家制造公司可能会裁掉那些工作了10年以上的资深员工，以降低成本并保留更多的资金流动性。

• 组织重组和战略调整：企业在进行组织重组或战略调整时，可能会裁掉不再需要的岗位，而这些岗位可能更多地由年长员工占据。

  • 例子：一家传统媒体公司在转型为数字媒体时，可能裁掉一些长期从事传统媒体工作的员工。
    

8. 家庭和个人生活需求

• 家庭责任和时间安排：年长员工可能有家庭责任，如照顾孩子或老人，这影响了他们的时间灵活性和出差能力。

  • 例子：一家咨询公司可能更倾向于雇佣没有家庭负担、可以频繁出差的年轻人，而不是那些需要照顾家庭的年长员工。

• 健康和保险成本：年长员工可能面临更多的健康问题，导致企业在提供健康保险时的成本增加。

  • 例子：某公司可能考虑到年长员工的健康保险费用较高，而选择招聘健康保险成本较低的年轻员工。

这些原因共同影响了企业在招聘和裁员时对35岁以上员工的态度。尽管35岁以上的员工通常具有丰富的经验和较高的工作稳定性，但企业在面对成本、文化、技能更新等多方面的考虑时，可能更倾向于雇佣年轻员工，或者在裁员时优先考虑工资较高的年长员工。

3-5年最受欢迎 5-8年次之 10年以上职位较少但是待遇丰厚，需要有一定的能力才可获取。

重点分析一些招聘现象很怪异

在职场中，有些公司确实存在利用招聘作为借口的现象，这导致大量求职者参与面试但最终没有被录用。这种现象在一些求职平台和招聘过程中尤为明显，涉及多方面的原因和潜在动机。以下是详细解释和相关例子：

1. 公司提高曝光率和品牌知名度

• 市场营销策略：一些公司通过频繁发布招聘信息来增加自己的曝光度和品牌知名度。这种策略不仅能吸引更多求职者的关注，还能让公司在业内保持活跃形象。
  • 例子：某互联网公司定期在招聘网站上发布职位信息，即便没有真正的招聘需求，主要目的是提升品牌在求职者中的知名度和美誉度。

2. 测试市场和了解人才

• 市场调查：公司通过大规模面试可以了解市场上求职者的薪资期望、技能水平和职业动向，从而为未来的招聘策略提供数据支持。

  • 例子：一家咨询公司通过招聘大数据分析，了解市场上有多少求职者具备特定的技能，从而调整自己的薪酬结构和福利计划。

• 人才储备：公司通过面试大量候选人，即使不立即招聘，也可以建立人才储备库，为未来可能的用人需求做准备。

  • 例子：某科技公司通过频繁的面试建立一个潜在员工的数据库，方便在需要时快速找到合适的人选。
    

3. 内部招聘和政策要求

• 内部推荐与走过场：有些公司发布招聘信息只是为了走过场，实际上已经决定内部提拔或从内部推荐中选取人选。这种情况通常是为了遵守政策或公司内部流程的要求。
  • 例子：某公司公开发布招聘职位，但最终录用的是内部员工的推荐人选，招聘只是为了符合公司规定的流程。

4. 猎头公司和招聘平台的动机

• 提升业绩和获取数据：猎头公司和招聘平台通过发布大量招聘信息来提高自己的业务数据，以此吸引更多的客户和求职者。这种行为有时并不代表实际的招聘需求。

  • 例子：一些猎头公司发布大量职位信息，通过面试过程获取大量求职者数据，以此展示他们的市场影响力和数据库的广泛性。

• 数据挖掘和市场分析：招聘平台可能利用求职者的数据进行分析和挖掘，以此来改进自己的服务或销售给第三方公司。

  • 例子：某招聘平台通过大量职位发布获取求职者的简历和个人信息，用于市场分析或售卖给广告公司。

5. 应对业务变动和未确定性

• 业务扩展的未确定性：有些公司可能在预期业务扩展或项目启动时发布招聘信息，但由于业务不确定性，最终并没有实际招聘需求。

  • 例子：某初创公司预期将获得一笔投资，于是开始大规模招聘，但由于投资未到位，最终招聘计划取消。

• 项目搁置或取消：有些公司在筹备新项目时会启动招聘，但由于项目进展不顺利或被搁置，最终招聘也随之取消。

  • 例子：某软件公司计划开发新产品并开始招聘开发团队，后因市场变化项目被取消，招聘也停止。

6. 岗位设置和招聘流程问题

• 岗位模糊和标准不明确：有些公司在招聘过程中对岗位需求没有明确的标准，导致大量求职者被面试但没有合适的人选。

  • 例子：某公司招聘职位描述不清，导致收到大量不符合实际要求的简历，面试后发现多数候选人并不合适。

• 流程冗长和决策滞后：一些公司招聘流程过于繁琐，导致最终决策延迟或干脆取消招聘计划。

  • 例子：某公司招聘流程需要多个部门的审批，耗时过长，最终由于业务调整取消招聘计划。

7. 人才过剩与求职者心理

• 人才过剩现象：在某些领域，人才供大于求，企业可以轻易获得大量应聘者，并且可以通过反复面试不断提高招聘标准。

  • 例子：在软件开发领域，求职者众多，企业可以随意提高标准，通过多轮面试选择最合适的候选人。

• 求职者心理博弈：一些公司利用求职者急于找工作的心理，不断面试而不录用，从而拖延招聘决策，以便在最合适的时机进行实际招聘。

  • 例子：某公司通过长时间的面试过程，观察求职者的耐心和期望，最终决定是否录用。

8. 法律和政策合规问题

• 防止年龄歧视等法律风险：企业通过大规模面试来避免潜在的法律问题，如年龄歧视、性别歧视等。

  • 例子：某公司在招聘时对所有求职者进行面试，以防止求职者指控公司存在歧视行为，维护法律合规性。

• 政策要求和配额：某些行业或地区要求企业发布招聘信息以满足政府或行业规定，即使没有实际招聘需求。

  • 例子：某国有企业需要发布招聘信息以符合政府对就业促进的要求，即便实际岗位并不需要人手。

总结

这些现象和背后的原因导致了招聘市场上的一些混乱和不公平，求职者需要更加警惕和理智地看待招聘信息。了解这些潜在动机和现象，可以帮助求职者更好地应对面试中的挑战，并作出更明智的职业选择。

在面对年龄危机时，求职者需要采取积极的策略来应对招聘市场的挑战，特别是35岁以上的求职者。以下是一些详细的建议和策略，帮助你在职场中保持竞争力，顺利度过年龄危机。

1. 持续学习与技能更新

• 保持技能新鲜度：不断学习新技术和工具，确保自己的技能与行业需求保持同步。

  • 具体行动：参加在线课程、工作坊或行业认证考试。例如，IT行业可以通过学习最新的编程语言或云计算技术来保持竞争力。

• 拓宽技能范围：除了核心技能外，学习相关领域的知识，以提升自己的多面性和适应性。

  • 具体行动：如果你是市场营销专业，可以学习一些数据分析或SEO（搜索引擎优化）技能，以增强对市场的理解和策略的执行力。

2. 积极拓展人脉和资源

• 建立和维护职业网络：通过加入专业团体、参加行业会议和社交活动来拓展人脉，获取更多的求职机会。

  • 具体行动：使用LinkedIn等职业社交平台与行业专家、同事保持联系，并参与相关的在线讨论组和论坛。

• 利用推荐和内推机会：通过朋友、同事或职业网络获得内部推荐和内推机会，增加被录用的概率。

  • 具体行动：主动向职业网络中的人表达你的求职意向，询问是否有内部推荐机会。
    

3. 优化简历和求职信

• 突出成就和经验：在简历中强调你的工作成就和关键经验，展示你对公司潜在价值的贡献。

  • 具体行动：使用数据和具体事例展示你的成就，例如：“通过优化流程，减少了30%的生产成本。”

• 简化和针对性：避免简历过于冗长，突出与应聘职位相关的技能和经验。

  • 具体行动：针对每个应聘职位，调整简历内容，使之更符合岗位需求。

-增加定向制作简历是一种有效的求职策略，可以显著提高求职成功率。每个公司和职位的要求都有所不同，针对具体需求调整简历内容能够更好地展示你的技能和经验，符合招聘方的期望。以下是详细步骤和实例，帮助你根据公司需求和个人技能定制简历。

4. 提升个人品牌和专业形象

• 建立在线专业形象：创建并优化你的LinkedIn资料，撰写博客或在行业网站上发布专业文章，提升你的行业影响力。

  • 具体行动：定期更新LinkedIn资料，分享行业趋势和专业见解，参与行业相关的在线讨论。

• 展示专业知识：通过参加行业活动、发表演讲或在专业杂志上投稿，展示你的专业知识和领导力。

  • 具体行动：主动申请在行业会议上做报告，或成为某专业团体的成员，展示你的专业知识和领导能力。

5. 保持积极的心态和自信

• 自信面对年龄优势：强调你在工作经验、领导能力和稳定性方面的优势，打破年龄劣势的刻板印象。

  • 具体行动：在面试中，强调你丰富的行业经验和解决问题的能力，展示你能为公司带来的价值。

• 积极应对失败：面对求职中的挫折和失败，要保持积极心态，从中总结经验，调整策略。

  • 具体行动：分析每次求职失败的原因，改进简历和面试技巧，继续寻找新的机会。
    

6. 灵活调整职业方向

• 考虑转型和再就业：如果所在行业对年龄的限制较为严格，考虑向其他行业或领域转型，寻找新的职业发展方向。

  • 具体行动：评估自己可转移的技能，寻找在其他行业中可以发挥的职位，例如，具有管理经验的工程师可以考虑转型为项目经理。

• 创业或自雇：考虑通过创业或自由职业，利用自己的专业技能和经验，开辟新的职业道路。

  • 具体行动：评估市场需求，制定商业计划，开始自己的创业项目或成为自由职业者。

7. 加强沟通和面试技巧

• 优化面试表现：练习如何在面试中清晰、有力地表达自己的能力和价值，避免过分强调年龄问题。

  • 具体行动：进行模拟面试，接受面试技巧培训，练习如何回答常见问题和展示你的经验和能力。

• 有效应对年龄问题：准备好如何回答与年龄相关的问题，突出你的经验和对公司的贡献潜力。

  • 具体行动：在面试中，如果被问及年龄问题，可以强调你的丰富经验和稳定性如何能为公司带来优势。
    

8. 利用政府和社会资源

• 寻找政府支持和培训：利用政府提供的职业培训和再就业支持计划，提升自己的就业能力。

  • 具体行动：了解政府和地方机构提供的职业培训计划，参加相关课程或项目，提升你的技能和就业能力。

• 参与行业协会和社区：加入行业协会或职业社群，获取更多的求职信息和职业发展支持。

  • 具体行动：主动参加行业协会的活动，与其他成员交流经验，获取职业发展和求职的建议和支持。
    

9. 投资于终身学习

• 保持终身学习的态度：不断学习新知识，跟上行业的发展趋势，保持竞争力。

  • 具体行动：制定个人学习计划，定期参加培训课程和学习新技术，保持职业技能的更新和提升。

• 获取新认证和资质：通过获取行业相关的认证和资质，提升你的专业水平和市场竞争力。

  • 具体行动：评估行业中的认证要求，报名参加相关考试，获取新的职业认证和资质。

10. 保持身体健康和心理健康

• 注重身体健康：保持良好的身体健康和精力水平，增强你的工作表现和求职竞争力。

  • 具体行动：制定并坚持锻炼计划，保持健康饮食和生活习惯，定期进行健康检查。

• 管理压力和保持心理健康：通过积极的方式管理压力，保持良好的心理状态，增强求职过程中的应对能力。

  • 具体行动：学习压力管理技巧，如冥想和放松练习，寻求心理支持和咨询，保持积极心态和心理健康。

通过这些方法，你可以增强自身的竞争力，克服年龄危机带来的求职挑战。在职场上，持续学习和灵活应变是保持竞争力的关键。

多读书 多学习吧！

毛主席的博览群书：读书是终生的财富

毛泽东主席不仅是中国近代史上伟大的革命领袖和思想家，也是一个终生热爱读书的人。据广泛流传的说法，毛主席一生阅读了超过13,000本书籍，遍及历史、哲学、文学、军事等众多领域。他的读书习惯和广泛的知识储备，是他治国理政、运筹帷幄的重要支柱。

一生读书13,000本：知识的海洋

毛主席从青年时期就养成了博览群书的习惯，他不仅在学生时代孜孜不倦地学习，而且在革命战争年代和建国后的繁忙工作中，也始终坚持读书学习。传言毛主席一生读书数量多达13,000本，这一惊人的数字展现了他对知识的无限渴求。

毛主席和经典历史著作
《史记》：历经千年智慧的传承
毛主席对中国古代历史著作《史记》情有独钟。他不仅将《史记》视为了解历史的必读书，还多次反复阅读。据说，他对《史记》进行了深入的批注，52万字阅读了不下100遍毛主席从《史记》中汲取了丰富的历史经验和智慧，这些智慧为他在领导中国革命和建设过程中提供了宝贵的参考。

《资治通鉴》：治国理政的宝典
《资治通鉴》是司马光花费19年心血编写的历史巨著，共计294卷，约有400万字。毛主席对这部书爱不释手，据传他反复阅读了19遍。每一遍阅读，毛主席都能从中得到新的启发和领悟，使得他在治理国家和应对复杂局面时，能够运用自如，体现了深厚的历史知识储备。

毛主席的读书习惯：终生的学习者
毛主席不仅阅读大量书籍，还养成了随时随地读书的习惯。无论是白天的工作时间，还是夜晚的休息时间，他都手不释卷。毛主席的私人秘书回忆，他的床边和办公桌上总是堆满了各种书籍。无论多么忙碌，他总是坚持每天阅读，积累了深厚的知识和智慧。

读书成就未来
毛主席的博览群书和终生学习的精神，是我们每一个人学习的榜样。知识是我们走向成功的基石，阅读是获取知识的重要途径。无论是在校学生，还是已经步入社会的年轻人，都应该以毛主席为榜样，坚持读书，不断提高自己的知识水平和综合素质。毛主席一生读书13,000本的事迹，告诉我们一个道理：知识无止境，学习无止境。让我们在知识的海洋中畅游，用书籍丰富我们的头脑，用知识成就我们的未来。

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