为了提高整体科研水平、产出更多科研成果，大部分重点高校都采用“非升即走”制度。新入职的讲师若在一定时间内（一般为6年左右）评不上副教授，学校就不再与其续约。
重点高校的青椒讲师们对此多有怨言。
目前还出现了一种趋势：非升即走从讲师延伸至副教授。
也就是说，副教授不再是安全的港湾。即使你成功当上了副教授，你也没资格躺平！
日前，话题#非升即走已从讲师延伸至副教授#一度登上了微博热搜榜。
“副教授非升即走”规定
今年年初，某985大学发布文件规定：新聘任的常规副高岗位教师，如果6年内未获聘正高及以上岗位，应申请转为专职科研岗、实验工程岗或不再续聘。
文件发布后引发众多关注，有网友概括该规定其实就是“副教授的非升即走”。
去年，网上还传出了下面两张图。它们描述了另一所985的“预聘-长聘”制。
从图片可知，博士一进高校，就去当预聘助理教授（大部分博士都是走教研系列的），之后一般要先申请晋升预聘副教授，之后再来申请长聘教授。
预聘助理教授和预聘副教授的岗位都是非升即走的。
这就是说，新进教师一般要通过两次非升即走才能拿到长聘岗位，而有一次不通过，就会被“扫地出门”？而且申请晋升预聘副教授有且只有1次机会。
其中，申请晋升长聘副教授不通过，可以选择校内转岗或者调动至校外教学科研单位。试问，这种调整你愿意吗？
人事制度改革，破除职称终身制
事实上，不少高校已经在开展人事制度改革，打破了副教授、教授终身制。
早在2014年，浙江某省属重点大学启动了“竞争上岗、能上能下”的职称改革。同年，该校6名教授降聘为副教授、28名副教授降聘为讲师，另有80余人的岗位等级都有降低。
湖南省教育厅发布的《湖南省深化高等学校教师职称制度改革工作实施方案》，也提到要加强年度和聘期考核，对于考核不合格者，“取消继续聘用资格”。
除此之外，近年来北京、湖北、江西、河南等省市对高校教师考核提出了“健全”“严格”等要求。简言之，无论是讲师、副教授还是正教授，各地政策均强调高校建立“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”的用人机制，打破聘期终身制，激发教师活力。
实际情况来看，江西某大学在2020年的第四轮岗位聘任中，有227名专业技术岗人员在岗位竞聘中予以低聘；山东某高职2020年的第五聘期专业技术岗位竞聘中，1名教授、4名副教授因为业绩处于同级竞聘岗位末尾被降级低聘……
去年10月，一教授网上发文称因工作需要，去某师范大学担任职称评委，忍不住感慨现在的教师压力太大了，特别是年轻教师，聘期考核不达标，将被高职低聘或被直接解聘。
职称升迁，压力巨大
“非升即走”制度可能加剧教师的职业压力，影响他们的身心健康和工作质量。面对巨大的学术竞争压力和生活压力，许多教师可能会感到焦虑、无助，甚至出现心理问题。而身心健康问题，无疑会影响他们的工作表现和教学质量。
2022年2月，台湾大学生命科学馆，一张姓副教授选择了在实验室内自杀。
据台湾当地媒体《联合新闻网》报道，张副教授留下遗书表示，因教职工作学术升等压力太大，加上身体健康亮红灯，自觉生无可恋。
在高校青椒绩效考核及“非升即走”制度相关话题下，网友们纷纷评论：
“非升即走”制度当然有他好的一面，就是激励学者不停地去创造去创新。或者更直白点说，让新人不停地去申请各种基金项目，然后不停的发paper。
这个制度的弊端也非常的明显：让学校的老师并不能真心静下来去搞学术搞研究、搞教学。如果两三年没出成果，就会异常焦躁。因为会在最年轻力壮的时候被学校辞掉。这是一个非常难以面对的现实，这时候真的是上有老下有小。真的离职了，又很难找工作。甚至生存都成了问题。
高校聘用制近年也被两会多次关注。全国政协委员、北京语言大学教授张博表示，目前高校“准聘——长聘”制改革侧重于“准聘”制，在高校自行设立的“非升即走”条款中，普遍存在重科研轻教学、唯量化指标论、量化指标不尽合理等问题。民盟中央在近两年提到高校师资聘任、管理与评价方式降低绩效；“非升即走”容易导致青年教师过度追求论文发表，大量时间消耗在课题申报上，不利于潜心科研和教学等现象。
对此，他们也提出了相关建议。张博建议合理拟定“准聘”转“长聘”的比率。全面考核青年教师“准聘”期内教学、科研、团队合作、社会服务等多方面的业绩。重视“准聘”考核评价主体的多元化。建立“准聘”绩效考核结果申诉制度，允许青年教师对绩效考核程序及结果提出异议，尤其允许青年教师提供可以证明自己工作价值、进程及研究前景、潜力的证据，为从事原创性、应用性、长周期及冷门绝学研究的青年教师提供特殊支持，加强“长聘”制设计。
民盟中央曾建议，高校在招聘时应设置明确的招聘比例，不应在现有编制数量上招聘过大比例的“非升即走”人员，将预聘阶段的竞争控制在合理范围；在设置“非升即走”岗位时，应提前设计人员流动预案和明确的中期评价、转岗、告知、解聘流程，并在招聘时让青年教师充分知情。同时应配属与岗位相应的、有竞争性的待遇。
从目前不少高校的相关措施来看，高校正在持续优化和完善相关制度。如北京大学就在持续优化“预聘——长聘”制度体系，发挥预聘职位人员中期发展评估的指导和激励作用，严格长聘职位聘任评估；进一步拓展教师职业发展空间，对于尚未纳入分系列管理的教学科研人员，将其长聘职位聘任评估机会调整为两次；适度增加教学、研究技术系列年度晋升名额，拓宽发展通道，引导教师各展所长、快速成长。
从一定程度上来说，高校如今的聘用制改革优化了教师队伍结构，提升了教师的工作积极性，但存在的问题也值得重视。如何通过每一轮的聘期岗位的聘用与考核，对下一轮相关工作进行持续优化和完善，值得高校思考。
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