工程建筑国企人力资源管理问题及数字化转型路径解析

工程建筑国企在作为中国经济发展的重要支柱之一，其在民生基础设施建设中的重要作用不可忽视。随着我国经济的快速发展，基础设施建设需求不断增加，基建类国企因其在行业内的丰富经验和良好的业绩增长能力，成为推动我国基础设施建设的关键力量。
“新一轮国企改革深化提升行动”，预示着国企改革将进一步加深，伴随智能建造和数字化建设的推进，不仅提高了建筑行业的工作效率和质量，也是企业转型升级的必然选择。这种变革反映了在“新基建”政策引领下，工程建设行业不仅面临发展的巨大机遇，同时也面临着传统模式的挑战，需要通过技术革新来实现高质量发展。
面对行业变革与技术发展，人力资源管理转型升级将是实现工程建筑行业跨越式发展的重要途径。近年来，人力资源管理数字化进程也在不断加剧，红海云助力特区建工集团、安居集团、河西集团等大型国企开展人力资源数字化管理平台建设，本文旨在梳理工程建筑央国企管理如何借助数字化手段实现提质增效。

工程建筑国有企业人力资源管理的挑战

从行业发展趋势来看，十四五期间，建筑业的增速放缓，企业需要在增量市场和存量市场之间找到平衡，不能单纯依赖新项目的增加，业务模式从单纯施工向工程总承包和投建营一体化转变，行业分化导致人才流动性增加，要求企业具备更综合的能力，也对人力资源的多样性和专业性提出了更高要求。

管理复杂性

建筑工程企业以项目为单位进行运作，项目的分散性和流动性是其显著特点。由于项目地点和周期的不确定性，直接影响人员的稳定性和工作效率。由于人员分布在不同项目和地域，人员档案信息被碎片化地分散在不同部门或系统中，人力资源部门难以实时、准确地获取和同步人员信息，企业在进行人力资源规划和资源配置时难以实现最优决策。这意味着企业的运营模式需要高度的灵活性和适应性。

监管与战略调整

政策和监管的日趋严格，使得建筑企业必须更加重视战略规划和人才管理。特别是在“十四五”期间，企业需要根据外部环境和内部需求，动态调整人力资源策略，确保人才结构和能力能够支撑公司的长远发展。

数智化升级需求

建筑业正在经历一场由技术驱动的深刻转型，机械化、数字化和智能化成为新的发展方向。这种转型不仅提高了生产效率，还降低了对传统施工人员的需求，但增加了对技术型、复合型人才的需求。企业需要在减少传统岗位的同时，提升员工的技术能力和多样性，以适应新的业务需求。随着行业技术水平的提升和业务范围的扩展，建筑企业对多元化人才的需求增大。然而，现有的人力资源管理体系未能有效支撑企业的战略需求。主要表现在招聘、培训和职业发展等环节存在明显不足。现代人力资源管理需要借助先进的技术和数据平台，提高管理的效率和精确性，结合企业的战略规划制定专项的人力资源管理战略，确保人力资源能够有效支持企业的发展目标。

数字化赋能建筑工程国企人力资源管理转型升级

1、敏捷化组织管理

大中型建筑工程央国企往往组织机构冗杂，业务往往是在不同地区进行经营，涉及不同业务项目，且大量具体工作在项目部现场。容易出现职能定位不清晰，组织与职能设计缺乏科学规划，导致管理层次过多，横向管理过宽， 二级单位及项目部缺乏经营管理自主权，责任层级之间互相推诿，积极性受限，上层级从事大量无附加值的工作等问题。

（红海云-组织信息盘点）

多年来，红海云服务过众多建筑工程类央国企客户，借助数字化手段帮助企业优化组织架构，推动扁平化管理，根据企业总部对业务单元的管控深度和管理手段，明确不同业务的管控模式。红海云HR系统的多维立体组织架构，实现职能制、事业部以及项目制等多种组织架构管控、可按层级穿透式展现不同维度组织脉络，支持建筑工程国企针对不同业务类型和项目特点，设计多层次的组织架构，满足不同业务需求，提高管理效能。既支持组织信息的集中盘点和组织权限的集中管控，全局把控人力资源的静态结构分析和动态趋势分析，实时查看组织员工信息，提升管理层的决策能力。同时系统可对各二级单位进行分级授权，设置集团职务序列、分子公司职务序列，满足总部管控体系下的自主管理。

2、精细化用工管理

工程建筑类国企通常以项目为单位推进，人员随项目流动，地域分布广泛且流动性大，这些行业特征增加了人力资源管理的复杂性和难度，特别是在人力资源规划和资源合理配置方面：一是，人力和技术密集，大部分工程项目需要大量人力，有些还需要高技术含量的专业人员；二是，人员类型多样、用工形式复杂，包括正式员工、合同工、外包人员等；三是，员工数量庞大，且队伍不稳定：尤其在大型工程项目中，涉及的人员数量可能非常庞大，由于项目的临时性和多变性，人员队伍常常不稳定。这些挑战反应在管理层面就导致人员信息不对称，决策难度大。
 

（红海云-360°信息管理）

基于行业特殊性考量，红海云HR系统帮助建筑工程国企建立规范化、智能化、自助化的管理流程，加强项目人员管控、合同保险、考勤汇总、证照资质等管理，及时预测、规避管理风险：通过建立集中统一的数字化人力资源管理平台，实现企业所有员工人事信息、档案、异动等人力数据流动贯通，信息共享，实时提取，及时规范各种人力资源业务，规避管理风险，满足实时监督的目标；移动动化自助应用，让员工无论身处何地都可以完成各种信息查询、流程申请、在线学习、业务咨询等项目，提高员工在人力资源管理过程中的参与度和满意度；基于红海eHR全面且系统搭建统一的资质证照管理通道，规范员工的证件证照管理和借用流程，留存完整借出和归还记录，监控证书的使用情况，确保企业备案、投标、报建、安检等关键业务的顺利开展。

3、差异化薪酬激励

在建筑工程类国企中，薪酬激励问题如过于注重基础薪酬保障、浮动薪酬和中长期激励机制方面不完善、调薪机制不明确、项目超额效益部分发放不及时等，不仅影响员工的积极性和工作效率，还可能影响企业的整体绩效和市场竞争力。因此，薪酬改革是必要且紧迫的，应该遵循市场导向、岗位导向、绩效导向等基本原则，确保薪酬政策的合理性、公平性和激励性。

科学合理的薪酬设计和管理，可以帮助企业可以更好地吸引和留住优秀人才，推动企业持续健康发展。借助红海云HR系统，建筑工程类国企实现薪酬管理业务流程线上统一规范管理，明晰工资总额范畴，规避管理漏洞风险。一方面，通过总额预算管理，将工资总额分解至各工资核算主体和核算单元，明确其占比和额度，确保薪酬支出的合理性和可控性。支持企业针对不同层级和类别的岗位，设计不同的工资制度，确定不同岗位的价值，建立岗位薪酬标准体系，并设计宽带岗位薪酬，确保薪酬与岗位价值相匹配。
 

（红海云——全面薪资预算管控）

另一方面，在满足工资总额管控的前提下，支持建立多元薪酬激励方案体系，实现差异化管理，鼓励下属单位建立健全中长期激励机制，灵活自定义奖金激励分配方式，全面的薪资预算审批体系，帮助企业落实各级单位、部门的薪资激励及薪资分配管理。

4、科学化绩效考评

建筑工程类国企由于项目经营分散、人员情况复杂、流动性大，工作过程和成果难以监控和衡量。关键骨干、核心技术人才培养周期长，而人才评价体系不健全、标准不统一，结果失真导致员工积极性降低、人才流失。多数企业绩效管理存在重考核、轻应用等温，在目标设定、绩效反馈、绩效结果应用部分存在不足，未形成有效闭环。
如何借助数字化手段提升绩效考核的科学性，完善人才评价体系，激发人才活力成为越来越多建筑工程类国企核心管理课题之一。依托红海云HR系统，工程建筑企业可精准落地平衡计分卡、KPI、360°、MBO、干部考核、民主测评、职称评审等多种人才考核方案，建设贯穿绩效管理全流程的反馈和辅导渠道，确保企业战略目标上下级有效传导，科学评估员工的绩效结果。打通绩效与薪酬、培训的联动通道，让员工的付出得到及时回报、员工的问题得到及时的指导，放大员工成就感，提高人才留存率。
 

（红海云-绩效考核管理）

同时，支持考核结果数据与调薪、奖金、职务晋降、干部选聘等模块数据动态关联，切实落实人才考评结果应用，将考核评价结果与奖惩、晋升、淘汰更紧密地结合起来，与建立规范、量化的人才管理、使用体系结合起来，建立科学、规范、数字化的人才考核评价体系。