情商(实践版本，丹尼尔.戈尔曼)---阅读记录

1."情绪能力"俗称"情商"

2.每种情商模式的大部分要素可划分为自我意识、自我管理、社会意识以及人际关系管理四大类型。在这些核心能力的基础上，还要通过学习才能获得事业竞争力，他们是判断优秀领导者的标准。

(1) 自我意识：指的是对自身的情绪、优势、劣势、需求和动机有着深切的理解。自我意识扩大了我们对自身价值和目标的理解。自我意识很强的人清楚自己行动的方向和原因。比如，他们能够坚决推辞一份报酬很有吸引力但与自己原则或长期目标不相符的工作。

怎么识别自我意识？首先，它表现为坦率以及准确评估自我的能力。

有自我意识的人知道并能自如地描述自己的局限和优势，经常渴望建设性的批评意见。

(2) 自我管理

自我调节属于情商要素之一，这个过程类似于持续进行的内心对话，避免我们受制于情绪的支配。有负面情绪的时候，他们有办法有效控制，甚至加以有效利用。如善于反思、考虑周全。

动机即动员自身积极情绪向目标努力的能力，是自我管理能力的一种变异。有成就动机的人寻求有创造性的挑战，热爱学习，圆满完成工作后充满自豪感。他们还显示出不知疲倦的活力，精益求精，似乎从来不会安于现状。对事情的实现途径一直具备怀疑精神，渴望探索新的工作方法。    

(3) 同理心

同理心指的是在明知决策时体恤员工的感受，周全考虑其他因素。

(4) 社交技巧

社交技巧是一种带有目的的友好表示，说服人们按照你希望的方向行动。

擅长社交的人往往交际面很广，而且善于发现自己与各种人的相似之处，也就是善于建立融洽的人际关系。这并不是说他们要不停地社交，他们只是认为重要的事情需要群策群力。

有成就动机的人即使面对挫折或失败，也会保持乐观。

3.领导力不是支配和控制，而是说服(shuo fu)人们向共同目标努力的艺术。

4.情绪智力的三种不同应用

(1) 把发牢骚转化为有用的批评。

(2) 营造推崇多样化的氛围，而不是将其视为摩擦的根源

(3) 建立有效的关系网

5.如何提出批评和接受批评，对员工的工作满意度、同事满意度以及上司满意度有着非常重要的影响。

6.控制好批评的时间点，不要常常在事情不可收拾的时候提出批评，此时人们往往过去愤怒，无法控制自己的情绪。

7.被批评者看待批评，应该把批评看做改进工作的有用信息，而不是人身攻击。

8.组织气候

组织气候指的是影响组织工作环境的6种关键因素

(1) 组织的灵活性，即员工毫无障碍、自由创新的水平

(2) 员工对组织的责任感

(3) 大家设定的水平标准

(4) 业绩评价的准确性以及奖励的合理性

(5) 大家对任务或价值的理解清晰程度

(6) 对共同目标的投入程度。

9. 领导风格

每种领导风格对组织环境每个方面的影响都是可以测量的。

(1) 权威型领导---最典型的一种

充满活力和激情，独具远见卓识，为员工指明方向和目标。适用于能清晰且有能力把控公司战略。他们会把宏大的愿景分解为个体的目标任务，并围绕组织愿景制定工作标准。但如果领导者与一群比他有经验的专家或同侪共事，这样的风格就会失效，他们会被认为领导者自命不凡或者脱离群众。

对业绩评价的主要标准是看其是否有利于组织愿景的实现。     

对丧失目标的公司尤其有效，善于指出新的路径，并能用新的长远目标打工员工。                                                                         

(2) 教练型领导---最不常见，因为在业绩压力下，没有时间和耐心培训员工，帮忙他们成长

教练型领导帮助员工认清自身独特的优势和关键性缺点，并且鼓励他们追求个人和职业的梦想。他们鼓励员工树立长远发展目标，帮忙他们制订明确的实施计划。教练型领导与员工达成协议，使他们明确在实施发展计划过程中的角色和义务，还提供大量的意见和建议。

教练型领导擅长授权，他们习惯给员工布置很有挑战性的任务。

员工自身弱点并希望有所改善，这时教练型领导发挥的作用尤其好。

由于教练型领导的积极意义，某些公司努力将其转化为核心竞争力，年度奖金有相当一部分与管理者下属员工的发展情况直接挂钩。

(3) 亲和型领导

亲和型领导以人为本，注重个体机器情绪甚于目标和任务。追求的是员工的满意以及团队的和谐，他们管理的方式是建立牢固的感情联系，并由此获得员工强烈的忠诚。

他们对沟通具有显著的作用，能提高组织灵活性，伙伴之间相互信任，鼓励创新和承担风险，善于培养员工的归属感。

尽管亲和型领导的作用很大，但不能单独使用。如果只是表扬不批评，就不能遏制不良现象，员工会认为平庸的表现可以被接受。而且由于亲和型领导很少对员工提出建设性的改进意见，员工必须自己想办法。对于复杂的任务，员工需要清晰的指引，但亲和型领导会使员工失去方向感。不能过于依赖亲和型领导，否则可能导致失败。

(4) 民主型领导

---优点：

1)听取民意，与员工建立信任、尊重和承诺的关系。
2)允许员工对自己的任务和目标以及工作方式保留发言权，从而提高了灵活性以及员工的责任感，员工对自己的职责范围有清晰的认识。

3)民主型领导通过员工的意见了解到保持员工士气高涨的方法。

---缺点：

1)对组织气候的效果没有前集中领导显著。其中一个突出的问题是会议由于各种想法满天飞，难以达成共识，可能导致会议无休无止。

2)关键决策过程过长。

---适用情景

领导本身不清楚前进方向，需要听取有能力员工的意见和建议。退一步说，就算领导目标明确，民主决策也可以集思广益，有助于有助于达成大部人认可的目标，提供目标实现的可行性。

---不适用情景

假如员工能力不足或掌握的信息不够全面，无法提出合理建议，民主方式的效果机会大打折扣。

(5)领头型领导

领头型领导适合带领能力出众、积极主动的团队，但一般不能只使用领导型风格。

(6)高于型领导

10.明星工程师和普通工程师关键的差异

(1)在于明星工程师为了完成任务所运用的内在策略和人际策略，与一群关键任务保持融洽的关系。

(2)有效地协调团队工作，在达成一致意见时起到领导作用

(3)从他人的角度看待问题，比如顾客或对立面的角度。

(4)善于说服他人，促进合作、避免冲突。

(5)积极主动，能够自我激励，勇于承担本工作之外的职责

(6)善于自我管理，在时间和工作承诺之间取得平衡。

所有这些技能都是情绪智力的组成部分。

11.商业组织所能达到的卓越水平取决于员工能否全力以赴，发挥最佳技能水平。

12.作为管理者，我们需要努力保持员工完成任务的最佳状态。如果参与度不够，就要增加工作乐趣，提高挑战性，比如增加工作任务，增加任务难度。如果员工压力过大，就要降低要求并提供更多的支持(比如情感、后勤保障等)

 

 

11.正式组织是为了处理可预期的问题而设置的，假如出现了无法预期的问题，非正式网络(人际关系网)就开始发挥作用。这种复杂的社会关系网在同事之间每一次交流的时候形成，随着时间的流逝逐渐加强，最后发展成为异常稳定的关系网。

非正式网络至少有三种：一是沟通网，即相互交谈的圈子；二是专业网，由可以提供建议的人组成；三是信任网。

12.同理心有三种类型：

(1)认知同理心：我了解你看待事物的态度，我可以站在你的立场。

(2)情绪同理心：我与你感同身受。

(3)同理心关怀：我如果感觉到你需要帮助，自然就会提供帮助。

同理心是建立同情心必不可少的基石。我们必须感觉到他人的状况和情绪，才能激发内在的同心情，然后采取行动，帮助解决问题，这是一个渐进过程。