如果可以重来，你还会做工作狂么——《重来3》推荐序

看到《重来3》上市了，分享一下前段时间写的推荐序。

一句话观点：工作狂也好，书里说的状态也好，希望大家了解不同的选择，想清楚，并努力让自己有选择的权利。

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“问问人们在必须完成工作的时候会去哪儿，你极少能听到这个答案：办公室。”

不知《重来3》里的这句话戳到你没有？

 

和《重来》系列的前两本一样，第三本依然是两位作者（及其公司——Basecamp，原名37signals，是高效的软件公司之一，它推出并持续维护着受用户欢迎的创项目管理工具Basecamp）真实工作状态的总结与分享。本书的主题是反对工作狂，倡导公司管理者建立更为冷静、高效的企业文化，减少浪费，减少带来干扰和持续压力的事。

 

翻开书看了几页，我就开始想，这样的公司是否能在国内生存？而国内什么时候能有一批这样的公司？“快忙疯了”已经成了很多朋友的日常，大家都在抱怨加班，但享受其中的人很少。确实，我也认识一些“主动的工作狂”，我能感受到他们对工作的热爱，工作成果的正反馈也让他们是真的开心。对他们来说工作就是生活的全部，工作本身就是人生的目的。随之而来的代价，是减少了给自己和亲朋好友相聚的时间。换句话说，我认为工作狂是伟大的，他们为了远方的客户，牺牲了亲近之人。但问题是，大多数人，作为“被动的工作狂”，不管是老板还是员工，并不想这样。

 

2020年上半年的疫情（不知还要持续多久），让我对工作与生活有了一些新思考。

工作的目的是什么？很多人都会看重财务回报，当然，这必不可少。如果再深想一层，有了财务回报以后，你会拿这些钱来做什么？认真一点，答案肯定不是“吃喝玩乐”。所以，钱其实是手段而不是目的，那么单纯为了获取钱的工作就更不是人生目的了。

除了工作以外，你还有更多的手段去获得财务回报。比如，用认真和孩子玩耍代替花钱给孩子报兴趣班，发展一个兴趣爱好并保留获取副业收入的可能，研究至少30年期限的投资以赚取额外的“睡后收入”……所以，是时候重新审视一下工作本身的意义，并做出合理规划了。

 

那要怎么做才能让工作上“忙疯了”的状态有些改观？

书里给了一些思路，选几个有趣的说说。

 

——没有目标，不想改变世界——

 

“为公司制定目标的信念——永远要努力争取做得更大更好——是如此根深蒂固，以至于需要讨论的事情好似只剩下了一件:这个目标的野心够不够大。一个目标也不设，你照样可以运营一个伟大的公司，绝对可以。做实事用不着仰赖虚假的数字。如果你非得有个目标不可，那来个简单的怎么样？让公司生存下去，好好服务顾客，或者成为一个能让员工开开心心来上班的地方。这些目标不太容易量化，但并不等于它们不重要。”

 

书里反对的是舍本逐末地把完成目标、改变世界当成终极要义，而更应该把精力聚焦在踏实干活，为客户创造价值。我看过太多公司简化管理，设置雄心勃勃的数字目标，然后为了实现它无所不用其极。

而书里推荐的做法是：没有目标。大家在一起共事是基于信任、共识，真心想做一点有意义的事情，仅此而已。有点阿Q式的自我解压？好像是，但又有什么不好呢。

 

——反对共享日程表——

 

“如果你对自己的大多数时间都掌控不了，那你就不可能冷静下来。你会经常感到压力，觉得自己安心做事的能力被人夺走了。人们很容易为共享日程表找到辩白的借口：“我只不过是在发出邀请嘛！”可没人好意思拒绝别人的邀请，没人希望被别人看成“很难打交道”或“请不动”。可以被人随意添加的日程表就好像俄罗斯方块游戏，不好意思拒绝，就只能任由方块一个接一个地掉落下来，直到自己的一天被堆砌得满满当当——游戏结束。”

 

最近你看过自己的日程表吗？你自己填上的内容有多少，被其他人填上的又有多少？我把前者叫做“主动时间”，后者叫做“被动时间”。

共享日程，看起来很高效，大大提升了“约个会”的效率，可是，作者认为大多数会议本身就是降低效率的，它只是让小部分人“感觉很好”，而浪费了其他大部分人的时间。

取而代之的做法，是设置答疑时段，给每个人都留下足够多的、整块的、不被打搅的主动时间，把各种需要互动、响应的“被动时间”留在一个特定的时段，真正紧急到需要立刻马上做的事情，其实没那么多。

 

——反对公司的“家文化”——

 

“听见某些高管说他们的公司就像一个‘欢乐的大家庭’的时候，请你当心。一般来说，他们的意思并不是无论你遇上什么事，公司都会保护你，也不是公司会无条件地爱你——你懂的，就像健康的家庭会做的那样。他们的意思更有可能是这个：他们要的是单向的牺牲——你的牺牲。”

 

据我的观察，“家文化”是不少企业特别喜欢的。东西方的文化差异也许是一个重要因素，“东方情理法，西方法理情”的说法或许可以解释。和同事有一些共同的兴趣爱好，成为工作之外的好朋友，合作起来会更加顺畅，但，如果完全失去了工作之外的其他朋友，未免得不偿失。

对于公司的“家文化”，我想也有细分。相较于民主平等的“家文化”，封建家长式的文化氛围显然更让员工不舒服。一提到后者，似乎很多事情都不可讨论，工作到深夜，或是放弃假期，在这就变成了奉献，甚至连拒绝都变成了不道德。

书里的观点是，同事、家人、朋友，都很重要，保持多样性，要好过混为一谈。

 

——不给客户做承诺——

 

“从Basecamp初创时起，我们就很不愿意作出产品改进的承诺。我们向来希望客户能根据现在能买到用到的版本来判断产品的好坏，而不是某个“有可能会”在日后推出的、想象出来的版本。这就是为什么我们从来不发布未来的产品路线图。不是因为我们在某个小黑屋里私藏着一张，不愿意拿出来给大家看，而是因为它确实不存在。我们真的不知道一年后我们会做什么，所以为什么要装出那副样子呢? ”

 

看似不负责任的“不承诺”，其实是一种更负责的做法。毕竟，我们处在VUCA时代，很难预知未来，也就很难计划未来，强行设定目标并执着地追求，很可能适得其反，边走边调整是一种好办法。

不做承诺，可以掌握主动权，随机应变地做出更适合当下的选择，而不是被动响应，救火队式的打补丁。

 

 

看到这里，你可能会说，这本书里说的情况太理想了，在我们这里不可能。我承认，肯定没法照搬，但这并不妨碍我们去思考，可以借鉴的有哪些？前提条件是什么？适用场景是什么？可以应用到什么程度？

 

以下，是我认为的一些助力条件。

 

第一，生产力的进一步发展。如果整个社会的供给可以越来越丰饶，那人们就会越来越少地“为了五斗米折腰”。很幸运，我们的社会正朝着这个方向继续发展。

第二，价值观的多元化。这需要整个社会的宽容，老板不只是追求把企业做大做强、员工不只是追求职位越做越高，而是可以选择小而美、选择留在某个层级，然后去体验更丰富的人生。

第三，组织成员都是精英。较少的工作时间还能有产出，需要每个人都是专家。这意味着上下级关系的平等，只是分工不同，而不是“官大一级压死人”的关系。

第四，合作关系更加灵活。组织内是精英小团队，组织间是自由人的自由组合。这样可以摆脱传统的甲乙方关系，合作中的各方各有所长，互相赋能。

第五，更具创新性质的任务。比如设计师、律师、音乐人、内容创作者等等，这类工作的产出，不是靠堆时间就能做好的。而背后的专业人才，也并非要拼执行，而是需要创新能力。

 

回想了一下我自己的经历，如写书、咨询的工作模式，就和书中所提倡的理想工作状态比较像。在几周到几个月的项目周期内，我和合作伙伴们组成虚拟的项目组，大家共同去完成一个有价值的任务。每一天，没人知道其他人正在做什么。他们在工作吗？不知道。在休息吗？不知道。他们在吃午饭吗？不知道。在接孩子放学吗？不知道。而且没人在乎这些，只要按照约定，完成产出就可以了。

 

如果你向往书中描述的工作状态，且你是一个打工者，那么在设计自己职业线路的时候，可以留意上面我说的几个条件。如果你是一个老板，可以开始思考，在当下的中国，如何让社会越来越接受多样性，让小而美、没那么多野心的存在成为一种选择。

 

合上书之后，我想，编辑找我写序，可能是看我已经在践行书中所说的工作模式。不管你是普通员工、管理者，还是老板，希望这本书能给你一些启发。

PS：原文链接到本书豆瓣页面。