企业绩效管理简史
从第一次工业革命开始,人类经历了蒸汽时代、电气时代、信息时代,并正在迎接智能时代的到来。在蒸汽时代和电气时代,推动经济社会发展的核心资源是不可再生的物质能源和资本;而到了信息时代,知识和信息成为了企业的核心战略资源,员工必须具备较高知识和技能水平,才能较好地完成诸如软硬件研发等各种信息处理工作;进入智能时代后,创造力逐渐成为高效组织的一个必要条件,低技术含量的企业正逐渐被高创造性企业取代。
参考自《绩效使能》况阳
对应这四个时代,企业的绩效管理也对应着四个历程:
- 在蒸汽时代,管理方式就是关注考勤,工人们必须按时到工厂上班,薪资也是按照出勤天数付的。
- 到了电气时代,诞生了科学管理之父——泰勒,他通过仔细分析工厂中工人每个工作步骤的效率优化,来提升整项工作效率,每项工作都可以根据结果设定清晰的高、中、低的绩效标准,科学管理开启了工业时代的绩效考核。
- 在信息时代,工作的复杂度和整合性越来越高,基于结果的绩效考核对大量的脑力劳动者越来越无效,而且没人愿意被一直当作螺丝钉,德鲁克在 1954 年提出了目标导向的管理方式(MBO),提倡通过目标调动个人的责任感来促进组织绩效的提升。
- 当智能时代全面到来时,科学也到达了模糊地带,连结果在哪儿都摸不着的时候,绩效管理开始更加注重辅导和发展员工,帮助员工更好地发挥其创造性,而非评估、裁判、驱动员工。
简要回顾绩效管理的过去与未来,是为了帮助读者理解绩效管理方式是与生产方式配套持续演进的。什么样的绩效管理方式更适合知识工作者?接下来我们具体看看 OKR、KPI、CFR 如何相辅相成,帮助企业塑造更敏捷、更有活力、更有创造力的团队。
绩效导航仪:OKR
不少管理者应该深有体会,传统绩效指标考核方式(单一绩效指标考核)带来的坏处不少。对企业而言,很多工作是难以简单量化的,为了统计绩效,需要花费大量的精力和时间。而且绩效管理周期经常落后业务周期,因为业务变化得很快,绩效指标却很少同步刷新;对个人而言,当业务成果和金钱报酬强挂钩时,工作变成了战战兢兢的生存游戏,于是协作困难、甩锅挖坑、创新停滞、追求短期利益、绩效数据造假等等问题开始出现。
所以如果仅仅是依靠外部的刺激,不但管理成本越来越高,也会使得员工陷入到迎合考核指标的黑洞里,员工对自身工作的自豪感和认同感也会越来越低,最终企业雇主和员工双方都不满意。如何调动员工的内部精神动力,达到内外部动机的平衡,为员工提供持续的工作动力?