敏捷绩效管理三剑客：OKR 、KPI、CFR

企业绩效管理简史

从第一次工业革命开始，人类经历了蒸汽时代、电气时代、信息时代，并正在迎接智能时代的到来。在蒸汽时代和电气时代，推动经济社会发展的核心资源是不可再生的物质能源和资本；而到了信息时代，知识和信息成为了企业的核心战略资源，员工必须具备较高知识和技能水平，才能较好地完成诸如软硬件研发等各种信息处理工作；进入智能时代后，创造力逐渐成为高效组织的一个必要条件，低技术含量的企业正逐渐被高创造性企业取代。

参考自《绩效使能》况阳

对应这四个时代，企业的绩效管理也对应着四个历程：

• 在蒸汽时代，管理方式就是关注考勤，工人们必须按时到工厂上班，薪资也是按照出勤天数付的。
• 到了电气时代，诞生了科学管理之父——泰勒，他通过仔细分析工厂中工人每个工作步骤的效率优化，来提升整项工作效率，每项工作都可以根据结果设定清晰的高、中、低的绩效标准，科学管理开启了工业时代的绩效考核。
• 在信息时代，工作的复杂度和整合性越来越高，基于结果的绩效考核对大量的脑力劳动者越来越无效，而且没人愿意被一直当作螺丝钉，德鲁克在 1954 年提出了目标导向的管理方式（MBO），提倡通过目标调动个人的责任感来促进组织绩效的提升。
• 当智能时代全面到来时，科学也到达了模糊地带，连结果在哪儿都摸不着的时候，绩效管理开始更加注重辅导和发展员工，帮助员工更好地发挥其创造性，而非评估、裁判、驱动员工。

简要回顾绩效管理的过去与未来，是为了帮助读者理解绩效管理方式是与生产方式配套持续演进的。什么样的绩效管理方式更适合知识工作者？接下来我们具体看看 OKR、KPI、CFR 如何相辅相成，帮助企业塑造更敏捷、更有活力、更有创造力的团队。

绩效导航仪：OKR

不少管理者应该深有体会，传统绩效指标考核方式（单一绩效指标考核）带来的坏处不少。对企业而言，很多工作是难以简单量化的，为了统计绩效，需要花费大量的精力和时间。而且绩效管理周期经常落后业务周期，因为业务变化得很快，绩效指标却很少同步刷新；对个人而言，当业务成果和金钱报酬强挂钩时，工作变成了战战兢兢的生存游戏，于是协作困难、甩锅挖坑、创新停滞、追求短期利益、绩效数据造假等等问题开始出现。

所以如果仅仅是依靠外部的刺激，不但管理成本越来越高，也会使得员工陷入到迎合考核指标的黑洞里，员工对自身工作的自豪感和认同感也会越来越低，最终企业雇主和员工双方都不满意。如何调动员工的内部精神动力，达到内外部动机的平衡，为员工提供持续的工作动力？