07职业承诺:如何让优秀的员工稳定工作?
- 组织承诺
- 职业承诺
- 先把员工培养成最优秀的人
- 如何去培养?
前四讲:个性、情绪、动机、角色,这些还是能看到的。有些变量一般看不到。
1.组织承诺
之前的套路
无非给钱,给职位,给期权,还有就是提供好的交流环境等其他资源
(这些方案起到的作用越来越有限,为什么?)
组织承诺 : 特指员工贡献给组织的忠诚度
(组织承诺怎么发挥作用?)
举个例子。三十年前,几乎所有的组织都是终身雇佣制的国有企业,单位就是自己的另一个家。那时候,一个人具体做什么不重要,在哪里工作才重要。好的组织在这个时候就是铁饭碗,员工脸上倍有光。
现在出现的问题
企业的平均寿命越来越短,作为组织,能和员工在一起走的时间其实就是那么几年。谁还会把命运和你绑定在一起?你还怎么要求他给出组织承诺?这就是很多老板、HR留住员工时忽略的维度。
2.职业承诺
(站在个体追求自身利益最大化的角度看,不对组织忠诚,员工还能对什么忠诚?)
组织行为学提出新的概念,职业承诺代替组织承诺,成为提高员工稳定性的重要理论。
职业承诺:表面是和组织签协议,心里却和自己的职业签,就是给自己选择一条职业的赛道,然后把未来寄托在它身上。
3. 培养成最优秀的人
怎样做到才能让最优秀的人才留下来呢?
维珍集团创始人:理查德·布兰森激励员工的理念是什么呢?
聪明的老板,总会先努力把员工培养成最优秀的人,然后再想办法留住他 ——理查德·布兰森
既然员工忠诚于职业,那组织就帮助他,让他意识到,这家公司是他职业发展的关键一环。 当他认识到这点时,你说,他会不会稳定工作呢?
4.茑屋书店的三招
顺着这个思路,我们来看看具体应该怎么做?
茑屋书店:不采用“年功序列”制度,就是不采用以年薪订立标准化的薪水。
茑屋书店是怎么做的呢?满足员工的职业承诺
对于真正抢手的设计师,公司其实是处于被动地位的,选择权往往在他们手上。——增田宗昭
几条解决方法。
1)比起产量,最优秀的设计师更在乎自己的下一件作品是否有突破。茑屋用制度保证这一点。 在设计评判法则中,有一条最高标准:如果一个方案照搬已有的思路,不能给团队带来进步,即使可以盈利,也绝不能通过
这就让每个设计师,在完成任何一个项目后,都能获得成长。你完全可以想象这背后,设计师成就感的积累有多丰厚。
2)
越是优秀的人,越是在乎自己正在和谁共事,越是在乎自己能不能从其他人身上学到东西
不知道会遇到哪路神仙
音乐区设计 | 女性区设计 | 旅游区设计 |
---|---|---|
自己举办过200多场音乐会 | 拥有自己的化妆品品牌 | 游历过上百个国家的背包客 |
3)
为了让员工成长,茑屋鼓励他们走出公司,走进世界。
一个核心理念:鼓励员工在工作中遇见“未知数”,目的是让他们感受到成长,感受到茑屋作为一件“员工商品”在起到的作用。
(新问题:如何保证招进来的人,恰好在乎这些东西?如果你忙乎了半天,发现对方并不在乎这些条件,怎么办?)
注意:从组织承诺到职业承诺发展,并不是针对所有个体的解决方案,而是针对“最优秀员工”这个群体的。
5 习得
本文的逻辑:
第一,个人的职业承诺代替组织承诺。
组织承诺不一定靠得住,现在越来越多的员工在意职业承诺,即注意职业的发展,这家公司是否是我职业发展中的关键一环,能否给我提供必要的成长。
第二,组织应该如何应对。
茑屋书店提供的三种思路。1)制度上保证可以容错,可以批给你资源让你创新。2)让身边人才聚集。强者智慧相撞。3)福利建设。提供优质的外出参观学习的机会。总结一下:制度容错+人才库+外出交流。
另外,留言区学到:薪资+情感+个人成长,这应该是标配。